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Als Gender Pay Gap oder geschlechtsspezifische Lohnlücke wird die prozentuale Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn der Männer und dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn der Frauen im Verhältnis zum durchschnittlichen Bruttostundenlohn der Männer bezeichnet. Das Statistische Bundesamt hat für das Jahr 2024 einen um 16 Prozent geringeren Bruttostundenlohn für Frauen im Vergleich zu Männern errechnet. Dabei gehen in die Berechnung vollzeit-, teilzeit- und geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus allen Branchen und Berufen ein.

Es gibt strukturelle, arbeitsmarktrelevante Merkmale, die zu verschieden hohen Verdiensten führen. Zu diesen Merkmalen zählen Berufserfahrung und Bildung, Beschäftigungsumfang (Arbeitszeiten im Sinne von Voll- und Teilzeitbeschäftigung), Beruf und Branche sowie Führungs- und Qualifikationsanspruch. Für den sogenannten „bereinigten“ Gender Pay Gap werden diese Merkmale herausgerechnet. Danach bleiben nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes noch sechs Prozent Verdienstunterschied bestehen – zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiographien. Ursachen wie Erwerbsunterbrechungen können aufgrund der Datenlage vom Statistischen Bundesamt in deren Berechnung nicht berücksichtigt werden.

Den Gender Pay Gap (GPG) von 16 Prozent berechnet das Statistische Bundesamt. Es werden nicht einzelne Branchen oder Positionen, sondern der Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmenden verglichen. Der sogenannte unbereinigte GPG kann als Kernindikator fortbestehender gesellschaftlicher Ungleichbehandlungen von Frauen und Männern im Erwerbsleben dienen. In dieser einen Messgröße verdichten sich (fast) alle Facetten der Probleme, mit denen Frauen im Erwerbsleben konfrontiert sind.
So wird auch der Teil des GPG erfasst, der z.B. durch schlechtere Zugangschancen von Frauen zu bestimmten Berufen oder Karrierestufen entsteht, was möglicherweise ebenfalls das Ergebnis benachteiligender Strukturen ist. Werden beim bereinigten GPG die strukturellen Ursachen herausgerechnet, wird über den Problemzusammenhang nicht mehr in seiner Gesamtheit diskutiert.

Unterschiedliche Studien verwenden unterschiedliche Datensätze, Methoden zur Berechnung und/ oder betrachten nur Gruppen von Beschäftigten, beispielsweise Führungskräfte oder Vollzeitbeschäftigte. Deswegen müssen Studien und ihre Ergebnisse sorgfältig gelesen werden, bevor die Ergebnisse verallgemeinert werden.

Der Gender Pay Gap ist auf vielfältige und sich gegenseitig bedingende Ursachen zurückzuführen. Frauen und Männer unterscheiden sich in ihren Erwerbsbiografien und der Wahl von Berufsfeldern. Dies führt häufig zu unterschiedlichen Karriereverläufen und Verdienstunterschieden. Folgende Ursachenkomplexe sind durch viele Studienergebnisse belegt:
1. Frauen fehlen in bestimmten Berufen, Branchen und auf den höheren Stufen der Karriereleiter.
2. Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer.
3. Frauentypische Berufe sind weiterhin unterbewertet und unterbezahlt.
4. Durch fehlende Gehaltstransparenz ist ungleiche Bezahlung aufgrund des Geschlechts nicht sichtbar.
Schlechtere Einkommensaussichten von Frauen führen zu niedriger Erwerbsbeteiligung, längere Erwerbsunterbrechungen führen zu mehr Entgeltungleichheit – ein Teufelskreis.

Innerhalb der EU wurde der Gender Pay Gap letztmalig für das Jahr 2022 veröffentlicht. Deutschland bleibt mit 16 Prozent am unteren Ende der Skala. Die Auflistung nach EU-Ländern kann hier abgerufen werden. 
Aktuelle Daten sind unter Eurostat verfügbar.

Dafür gibt es verschiedene Erklärungen:
– Das Lohnniveau in Europa ist sehr unterschiedlich und in manchen Ländern deutlich niedriger als in Deutschland. Es kann vorkommen, dass der Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern geringer ausfällt, weil das Lohniveau an sich gering ist.
– Es ist entscheidend, wie viele Frauen im Arbeitsmarkt eines Landes aktiv sind. Bei relativ wenigen aktiven Frauen ist auch die Basis für einen Vergleich der Durchschnittsgehälter geringer. Zudem sind eher gut qualifizierte Frauen am Arbeitsmarkt aktiv.
– Ein weiterer Faktor ist das Angebot von zusätzlichen Leistungen für Familien, wie z.B. das Betreuungsangebot für Kinder. Diese Angebote können familienbedingte Unterbrechungen im Arbeitsleben reduzieren.

Einen aktuellen Überblick über den Gender Pay Gap in ausgewählten Branchen stellt das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung zur Verfügung. 2022 war der geschlechtsspezifische Lohnunterschied besonders hoch in Rechts- und Steuerberatung (32 Prozent), im Gesundheitswesen (30 Prozent), sowie in der Papierindustrie (19 Prozent). Am niedrigsten war er im Bereich Personen- und Güterverkehr (4 Prozent) und Sozialwesen (5 Prozent). Einen Überblick über die Kulturbranche bietet ein aktueller Datenreport des Deutschen Kulturrats. Hier liegt der Gender Pay Gap in den Bereichen Information und Kommunikation (22 Prozent) und Kunst, Unterhaltung und Erholung (20 Prozent) über dem branchenübergreifenden Durchschnitt.

Der Equal Pay Day veranschaulicht an einem Datum den Unterschied in der durchschnittlichen Bezahlung von Männern und Frauen. Für die Berechnung des Equal Pay Day 2025 sind die Zahlen des Statistischen Bundesamts von 2023 ausschlaggebend.  2023 betrug der Gender Pay gap 18 Prozent Geld ist auch Zeit: Umgerechnet ergeben sich aus dem Prozentsatz 66 Tage (18 % von 365 Tagen) und das Datum des nächsten Equal Pay Day am 7. März 2025.

Als „Tag für gleiche Bezahlung“ markiert der Equal Pay Day symbolisch den Tag, bis zu dem Frauen umsonst arbeiten, während Männer schon seit dem 1.1. eines Jahres für ihre Arbeit bezahlt werden.

Entstanden ist der Aktionstag in den USA. Die amerikanischen Business and Professional Women (BPW) schufen 1988 mit der „Red Purse Campaign“ ein Sinnbild für die roten Zahlen in den Geldbörsen der Frauen. Diesen Gedanken griff der BPW Germany auf und startete 2008 die „Initiative Rote Tasche“, die den Grundstein für die bundesweite Einführung des Equal Pay Day legte. Die Idee der Umrechnung der Lohnlücke in eine anschauliche Zeitspanne, die in ein Kampagnendatum mündet, mobilisierte bereits 2009 rund 60.000 Aktive. Inzwischen findet der Equal Pay Day in über 20 europäischen Ländern statt.

Der Gender Pay Gap wurde bis 2021 auf Basis der nationalen Verdienststrukturerhebungen ermittelt. Bei dieser Datengrundlage handelte es sich um eine alle vier Jahre durchgeführte Erhebung. Die Daten für die Jahre zwischen den Erhebungen wurden jeweils mit nationalen Quellen fortgeschätzt. Für Deutschland wurde die Vierteljährliche Verdiensterhebung genutzt. Die fortgeschätzten Ergebnisse für die Zwischenjahre wurden revidiert.
Ab dem Berichtsjahr 2022 wurde die vierjährliche Verdienststrukturerhebung durch die monatliche Verdiensterhebung abgelöst. Die Ergebnisse zum Gender Pay Gap basieren auf den Erhebungen eines repräsentativen Monats. Im Berichtsjahr 2023 handelt es sich dabei um den April.