In Deutschland bleibt der Weg zur gleichen Bezahlung bisher häufig eine individuelle Angelegenheit – oft begleitet von langwierigen und belastenden Gerichtsprozessen. Die Umkehrung der Beweislast und eine umfassende Auskunftspflicht könnten dies ändern. Alexandra Sturm, Claudia Nikolaus und Sarah Lincoln wissen, wie zäh der juristische Kampf um Lohngleichheit sein kann und wie dringend es Strukturen braucht, die Geschlechtergerechtigkeit nicht zur individuellen Herausforderung machen. Wir haben mit ihnen gesprochen.
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„Meine Intention war immer, Frauen zu helfen. Ich habe das als große Verantwortung wahrgenommen“
Über zwei Jahre dauerte der Rechtsstreit zwischen Alexandra Sturm und ihrem ehemaligen Arbeitgeber Apple. Als die Teamleiterin in Elternzeit geht, beschäftigt sie sich intensiver mit Fragen von Mutterschaft, finanzieller Gleichberechtigung und Care-Arbeit. Sie fragt ihre Kollegen nach deren Gehalt und stellt fest: Sie erhält weniger Lohn, obwohl sie in gleicher Funktion gleichwertige Arbeit leistet. Die schwammigen Begründungen des Arbeitgebers überzeugen Sturm nicht und sie entscheidet sich, juristisch gegen diese Ungleichbehandlung vorzugehen. Es ist das erste Mal, dass sie mit Anwält:innen und Gerichten in Berührung kommt: Sturm hat zwar eine Rechtsschutzversicherung, diese will den Fall zunächst aber nicht übernehmen. Über die Arbeitnehmendenhilfe sucht sich Sturm eine Anwältin, die erwirkt, dass die Versicherung einspringt. Andernfalls wäre dieses Verfahren finanziell nicht zu stemmen gewesen. Ihr Tipp an jede Frau im Berufsleben ist deshalb: „Schließt sofort eine Arbeitsrechtschutzversicherung ab!“ Sturm betont die enorme persönliche Belastung: Während des Verfahrens wird ihr Lebenslauf auseinandergenommen, ihre Erfahrung und Leistung abgewertet. Für Sturm sehr persönliche Angriffe – und währenddessen arbeitet sie weiterhin als Team Lead bei Apple. Diese Gleichzeitigkeit benennt sie als größte Herausforderung.
„Die Last liegt auf den Schultern einzelner Kläger:innen“
Claudia Nikolaus wartet deshalb bis zum Eintritt ihrer Altersteilzeit, um gerichtlich gegen die von ihr vermutete Entgeltdiskriminierung vorzugehen. 1993 startete sie als Trainee bei der L-Bank. 29 Jahre später klagt sie als ehemalige Personalleiterin in Altersteilzeit gegen ihren Arbeitgeber. Denn als erste Frau in der Position einer Personalleiterin erkannte sie ein Muster: Nicht nur ihre männlichen Vorgänger, sondern auch ihr männlicher Nachfolger erhielten und erhalten ein weitaus höheres Gehalt als sie.
Geld ist nicht nur Inhalt der Klage, sondern kann auch Hindernis bei deren Durchführung sein. Der Streitwert und damit die Prozesskosten sind hoch. „Es bedarf dringend finanzieller Unterstützung für Klägerinnen, zum Beispiel in Form eines Rechtshilfefonds“, sagt Nikolaus und fragt: „Wer kann sich eine Klage über die Instanzen leisten, bei der hohe Kosten zusammenkommen?“ Ihre zweite Klage, in der es um die konkrete Gehaltsdifferenz zu ihrem Vorgänger geht, wird in zweiter Instanz vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg verhandelt. Ein Verhandlungstermin ist noch nicht festgesetzt.
„Viele Arbeitsgerichte verkennen die europarechtlichen Vorgaben zu Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern“
Warum dauern diese Verfahren so lange? Das erklärt Sarah Lincoln von der Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF). Sie leitet den Schwerpunkt Gleiche Rechte und Soziale Teilhabe, hat bereits drei Equal Pay-Verfahren koordiniert und teils auch selbst anwaltlich vertreten – aktuell gegen die Daimler Truck AG. „Leider erleben wir sehr häufig, dass die Arbeitsgerichte in den unteren Instanzen keine Entgeltdiskriminierung erkennen wollen und dabei europarechtliche Vorgaben, etwa zur Beweislast, völlig ignorieren. Die Klägerinnen müssen dann bis vors Bundesarbeitsgericht gehen, wo in den letzten Jahren einige wichtige Grundsatzurteile erstritten wurden.“ Deshalb sei es wichtig für Betroffene spezialisierte Anwält:innen zu suchen, die so ein Verfahren vielleicht schon geführt haben.
Genau wie Nikolaus und Lincoln betont auch Sturm, wie neu das Thema für die Gerichte ist und weist auf fehlende Expert:innen hin. Vor Gericht spürte sie deutlich, dass der Ausgang des Prozesses gegen Apple völlig ungewiss war. „Die Chancen standen 50 zu 50 und es war nicht klar, ob ich zum Bundesarbeitsgericht zugelassen werde, sollte ich verlieren.“ Sturm wollte kein Negativurteil erwirken, das dann für andere Urteile herangezogen wird. Deshalb entschied sie sich schließlich für einen Vergleich im Oktober 2024. Der Ausgang von Nikolaus‘ Verfahren ist noch ungewiss.
Veränderung: Über Geld und Gehälter sprechen ist wichtig!
Was braucht es also? Lincoln betont die Bedeutung von Netzwerken und Schulungen, da die ersten Instanzen oft nicht ausreichend sensibilisiert sind und die Komplexität der Problematik
nicht erkennen. Unterstützung durch Netzwerke wünscht sich auch Nikolaus: mehr Zusammenschluss unter Kolleg:innen, mit anderen Kläger:innen, aber auch hinsichtlich der Öffentlichkeitsarbeit. Sturm ergänzt, dass es mehr finanzielle, fachliche und mentale Betreuung der Kläger:innen braucht. Beratungsstellen und Expert:innenlisten könnten hier hilfreich sein. Zudem wird ein
Verbandsklagerecht als wichtig erachtet, um die kollektive Durchsetzung von equal pay zu
ermöglichen. Ein Rechtshilfefond wäre eine wertvolle Unterstützung, um juristischen Beistand
unabhängig von der finanziellen Situation der Kläger:innen anzubieten.
Warum ist die kollektive Herangehensweise entscheidend?
Das aktuelle Entgelttransparenzgesetz bietet noch Schlupflöcher, die Unternehmen nutzen können, um sich der Gleichbehandlung zu entziehen. Häufig bleibt den Betroffenen nur der individuelle Klageweg durch die Instanzen. Eine Umkehrung der Beweislast, bei der Unternehmen nachweisen müssten, dass keine Diskriminierung vorliegt, kann helfen. Dazu sind die in der europäischen Entgelttransparenzlichtlinie vorgesehene Berichtspflicht der Unternehmen, die gemeinsame Entgeltbewertung und das Auskunftsrecht für Mitarbeitende zentral. Gerade diese kollektive Herangehensweise könnte strukturelle Missstände effektiv und nachhaltig beseitigen und somit Lohngerechtigkeit für die Zukunft sichern.
Dieser Text ist ursprünglich im Februar 2025 erschienen.
