Um einen Einblick in die Praxis zu erhalten, haben wir mit Unternehmen darüber gesprochen, wie Entgelttransparenz erfolgreich umgesetzt und Herausforderungen gemeistert werden können. Mit dabei: das Non-Profit-Unternehmen Goldeimer, die Oper Leipzig und Barilla.
GOLDEIMER
Die Goldeimer gGmbH ist ein Non-Profit-Unternehmen, das sich für eine nachhaltige Sanitärwende und gesicherte Sanitärversorgung für alle einsetzt und ein eigenes Gehaltsmodell erarbeitet hat. Grundlage des Gehaltsmodells: ein garantiertes soziales Gehalt, das ein finanziell sorgenfreies Leben ermöglicht. Die konkrete Berechnung des individuellen Gehalts erfolgt anhand einer Matrix. Diese enthält den Basisbetrag, individuelle Hardfacts wie Erfahrung und Ausbildung und den Verantwortungsgrad der Tätigkeit. Über die Höhe der Gehälter entscheidet der Gehaltsrat, eine Art Gremium aus Mitarbeitenden, das für die Entwicklung und Umsetzung des Gehaltsmodells zuständig ist.
Fakten
Beschäftigte: 8 in der gGmbH und 5 im Service (Stand 31.12.2024)
Sitz: Hamburg
Angebotsumfang: Goldeimer ist ein gemeinnütziges Unternehmen, das sich für eine nachhaltige Sanitärwende und gesicherte Sanitärversorgung für alle Menschen weltweit einsetzt. Die Vision: »Alle für Klos! Klos für alle!«.
Branche: NGO im Bereich Sauberes Wasser und Sanitäreinrichtungen
Anteil weibliche Beschäftigte: 46 %
Anteil Frauen in Führungspositionen: 42,8 %
Berichtspflichtig im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes: Nein
Unbereinigter Gender-Pay-Gap: 10,5 %
Warum ist Entgelttransparenz wichtig?
Wir wollten ein faires Konzept etablieren, das unseren Werten entspricht und auch bei Wachstum ein solides Fundament bietet. Durch den jährlichen partizipativen Prozess und unseren Gehaltsrat können alle Mitarbeitenden das Gehaltsmodell aktiv mitgestalten.
Welche Rolle spielt Entgelttransparenz bei der Besetzung von offenen Stellen?
Von Bewerbenden wird die Entgelttransparenz häufig positiv erwähnt. Gleichzeitig bietet sich ein Spannungsfeld, da Gehälter außerhalb der Gehaltsmatrix nicht verhandelbar sind. Bei klaren Faktoren gibt es dennoch Bewertungskriterien, in denen entschieden werden muss, ob es fair ist, im Teamvergleich sogenannte Hardfacts mitzurechnen. Der Austausch über Aspekte in Kategorien wie “Talent” oder “Netzwerkkontakte” gibt den Einstufungen in der Gehaltsmatrix Legitimation im Team und schafft auch bei Bewerbenden hohe Akzeptanz.
Was ist die konkrete Herausforderung bei euch?
Als gemeinnütziges Unternehmen bleiben branchenübliche Gehälter ein Spannungsfeld. Dies bedeutet im Zweifel sehr guten Bewerbenden kein attraktives Angebot machen zu können. Die dynamische Entwicklung der Gehälter ist aktuell ausschließlich als Teamentwicklung möglich, wenn eine mitarbeitende Person mehrere Jahre auf der gleichen Rolle mit ähnlichem Verantwortungsgrad arbeitet.
Welche Tipps habt ihr für ein transparentes Entgeltsystem?
Macht das Thema besprechbar und versteht es als Entwicklungsthema. Uns hat es geholfen, uns erstmal mit unseren Grundsätzen auseinanderzusetzen und auf gemeinsame Prinzipien zu einigen. Schafft einen regelmäßigen Checkpoint, an dem ihr die Annahmen, die dem Modell für euch zu Grunde liegen, überprüft. Schafft ein paritätisches Gremium, das repräsentativ bei Einzelfallentscheidungen beraten bis entscheiden kann.
OPER LEIPZIG
Die Oper Leipzig ist ein Eigenbetrieb der Stadt Leipzig. Sie setzt sich mit verbindlichen Wochenplänen und flexibleren Arbeitszeitmodellen u.a. für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ein. In Bereichen, in denen Gehalt frei verhandelt wird, wie bei Solokünstler:innen oder Bühnentechniker:innen hat sie objektive Strukturen und Kriterien geschaffen, die unabhängig vom Verhandlungsgeschick der einzelnen Mitarbeitenden für Entgeltgleichheit sorgen.
Fakten
Beschäftigte: 743
Sitz: Leipzig
Angebotsumfang: Die Oper Leipzig steht für höchste musikalische und handwerkliche Qualität in den Bereichen Oper, Spieloper, Operette und Musical sowie klassischem und modernem Ballett.
Branche: Kunst und Kultur
Anteil weibliche Beschäftigte: 49,7 %
Anteil Frauen in Führungspositionen: 39,7 %
Berichtspflichtig im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes: ja
Unbereinigter Gender-Pay-Gap: 3,24% (*2023)
Warum ist Entgelttransparenz wichtig?
Transparenz in der Vergütung bedeutet für uns, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeitenden gleichermaßen wertgeschätzt und gerecht behandelt fühlen. Es ist ein starkes Signal für Fairness und Gleichbehandlung und stärkt das Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führung. So stellen wir sicher, dass unsere Gehaltsstrukturen offen, nachvollziehbar und zukunftsfähig sind.
Welche Rolle spielt Entgelttransparenz bei der Besetzung von offenen Stellen?
Entgelttransparenz ist essenziell, um den Auswahlprozess fair und gleichberechtigt zu gestalten. Bewerbende wissen genau, was sie erwarten können und bewerben sich auf Grundlage transparenter Gehaltsstrukturen auf die Positionen. Dies schafft Vertrauen und sorgt dafür, dass sich talentierte und vielfältige Menschen – unabhängig von Geschlecht oder Herkunft – angesprochen fühlen. Gleichzeitig wird der Auswahlprozess objektiver, weil die Vergütung kaum verhandelbar, sondern festgelegt ist. So können wir sicherstellen, dass nur die Qualifikation und die Passung zur Kultur der Oper Leipzig zählen, nicht persönliche Verhandlungsgeschicke.
Was ist die konkrete Herausforderung bei euch?
Die größte Herausforderung im Bereich der Entgelttransparenz liegt in der Vielfalt unserer Mitarbeitenden: vom festen Ensemble über Inspizienten bis zum Light-Operator oder zur Theatermalerin. Jede dieser Gruppen hat spezifische Bedürfnisse und Anforderungen, was die Gehaltsstruktur komplex macht.
Welche Tipps habt ihr für ein transparentes Entgeltsystem?
Klare Gehaltsstrukturen, offene Kommunikation, regelmäßige Überprüfung, externe Kommunikation, Einbindung der Mitarbeitenden.
BARILLA
Barilla Deutschland GmbH gehört zum italienischen Barilla-Konzern. Das Unternehmen entwickelte anhand festgelegter Kriterien eine eigene Methodik für Gehalts- und Jobbänder. Gehälter können so innerhalb der Jobfamilien und außerhalb verglichen werden. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen wird gefördert und liegt in der Region Central & Northern Europe bei circa 50 Prozent. Allen Eltern werden 12 Wochen Freistellung bei vollem Gehalt gewährt.
Fakten
Beschäftigte: 500
Sitz: Köln (Office), Celle (Produktion)
Angebotsumfang: Lebensmittel der Marke Barilla und Wasa
Branche: Grundnahrungsmittel
Anteil weibliche Beschäftigte im Office Köln: 52%
Anteil Frauen in Führungspositionen: 55%, im Management Board bei 50%
Berichtspflichtig im Sinne des Entgelttransparenzgesetzes: ja
Unbereinigter Gender-Pay-Gap: Seit 2020 equal pay
Warum ist Entgelttransparenz wichtig?
Weil sie einen bedeutsamen Beitrag zu fairen und gerechten Arbeitsbedingungen leistet. Diversity & Inclusion ist ein wichtiger Teil unserer Unternehmenskultur. Dazu gehört, dass wir konkrete Maßnahmen für Chancengleichheit ergreifen – sonst bleibt es ein leeres Versprechen. Lohngerechtigkeit ist solch eine Maßnahme, die wir erfolgreich umsetzen.
Welche Rolle spielt Entgelttransparenz bei der Besetzung von offenen Stellen?
Entgelttransparenz beeinflusst mehrere Aspekte des Rekrutierungsprozesses, von der Anziehung geeigneter Bewerbenden bis zur Förderung von Gerechtigkeit und Vertrauen innerhalb des Unternehmens.
Was ist die konkrete Herausforderung bei euch?
Die Struktur bzw. Methodik hinter equal pay. Ist eine Basis gesetzt, beispielsweise in Form von Stellenbewertungen zur besseren Vergleichbarkeit, bleibt „lediglich“ die kontinuierliche Überprüfung aller Gehälter. Dies wird bei Barilla zweimal jährlich gemacht.
Welche Tipps habt ihr für ein transparentes Entgeltsystem?
Die Gestaltung eines transparenteren Entgeltsystems erfordert einen strategischen und methodischen Ansatz. Ist jedoch die Basis gesetzt, kann durch kontinuierliche Prüfung mit vergleichsweise wenig Aufwand der Standard gehalten werden. Tipp: Prüfen Sie bereits bei (Neu-)Einstellungen, ob das Gehalt in das vorhandene Lohngefüge passt.
Dieser Text ist ursprünglich im Februar 2025 erschienen.
