Spanien hat eins, Frankreich hat eins und Österreich auch. Ein Equal-Pay-Gesetz, das Gehälter transparent machen soll. Wie effektiv verringern diese gesetzlichen Maßnahmen den Gender Pay Gap? Was sollte Deutschland davon übernehmen?
Foto: unsplash /Christian Lue
Österreich – Einstiegsgehalt und Unternehmensberichte
Seit 2011 muss bei Stellenausschreibungen das Einstiegsgehalt oder der Mindestlohn laut Kollektivvertrag angegeben werden. Wird mehr als der Mindestlohn gezahlt, muss auch das in der Stellenanzeige stehen. Gleichzeitig sind Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitenden seit 2014 verpflichtet, alle zwei Jahre einen Einkommensbericht zu erstellen. Aus diesem müssen die Durchschnittsgehälter in den einzelnen Verwendungs- oder Beschäftigungsgruppen ersichtlich sein. Der Bericht kann beim Betriebsrat eingesehen werden oder muss in einem allen Angestellten zugänglichen Raum ausliegen. Die Daten sind anonymisiert, Rückschlüsse auf einzelne Gehälter sind nicht möglich.
Flankierende Maßnahmen sind ein Online-Gehaltsrechner, in dem die aktuellen Daten zu Branchen und Gehältern hinterlegt sind. So können branchenübliche Löhne vor dem Bewerbungs- oder Gehaltsverhandlungsgespräch abgeklärt werden.
Für die Unternehmensberichte gibt es eine „Toolbox für den good practice Einkommensbericht“ mit praktischen Tipps zur Erstellung, Analyse und Kommunikation der Einkommensberichte: Welche Gehaltsbestandteile müssen angegeben werden? Wie kann Gehaltstransparenz und Einkommensgerechtigkeit im Unternehmen verbessert werden?
Gute Ansätze: Immerhin hat sich der Gender Pay Gap seit 2011 von 23,5 auf 18,4 Prozent verringert, was natürlich nicht nur dieser einen gesetzlichen Verpflichtung zugeschrieben werden kann. Durch die Gehaltsangaben müssen sich Unternehmen innerbetrieblich mit Gehaltsstrukturen auseinandersetzen. Der Einkommensbericht macht deutlich, wo ein Gender Pay Gap vorliegt. Er zeigt jedoch nicht, warum es einen Gender Pay Gap gibt, und welche Maßnahmen eingeleitet werden können, um ihn zu verringern.
Frankreich – Software und Sanktionen
2018 teilte der französische Premierminister Édouard Philippe lapidar mit: „In Frankreich sollen Unternehmen innerhalb von drei Jahren Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern ausgleichen. Ansonsten drohen Geldstrafen.“ Gehaltstransparenz als Chefsache.
Seit 2020 verpflichtet das Gesetz Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden, jährlich ihren Gleichstellungsindex zu berechnen und zu veröffentlichen. Er basiert auf fünf Indikatoren: Durchschnittsgehalt einschließlich Leistungsboni und Sachleistungen; Lohnerhöhungen nach Geschlecht; Beförderungen nach Geschlecht; Gleichbehandlung bei Lohnerhöhungen im Mutterschaftsurlaub; Frauenanteil im Vorstand. Für jeden Indikator werden Punkte vergeben, die höchste erreichbare Punktzahl ist 100. Erreicht ein Unternehmen weniger als 75 Punkte, muss es tätig werden und Korrekturmaßnahmen ergreifen. Bleiben Korrekturmaßnahmen innerhalb eines vorab festgelegten Zeitraums aus, werden Geldstrafen von bis zu einem Prozent der Gesamtlohnkosten des Unternehmens verhängt. Zur effektiven Umsetzung müssen Unternehmen eine Software installieren, die direkt an ihr eigenes Lohnabrechnungssystem angebunden wird. Der Gender Pay Gap ist in Frankreich im privaten Sektor von 16,7 Prozent im Jahr 2018 auf 13,9 Prozent im Jahr 2023 gesunken.
Spanien – Register und Maßnahmenkatalog
„Eine faire Bezahlung kurbelt die Wirtschaft an!“ So benannte Gleichstellungsministerin Irene Monteri 2020 das Ziel des Equal-Pay-Gesetzes in Spanien. Obendrauf legte sie 2021 ein Gesetz, das Vätern die gleiche Elternzeit wie Müttern zuspricht, nämlich 16 bezahlte Wochen.
Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten sind verpflichtet, gleiches Gehalt für gleiche und gleichwertige Tätigkeiten zu zahlen. Sie müssen ein Register führen, dass die Durchschnittsgehälter nach Geschlecht, Funktion, Position und gleichwertigen Positionen auflistet, und die Gleichwertigkeit von Stellen im Unternehmen überprüfen. Ist der aktuelle Stand von equal pay analysiert, werden in einem Gleichstellungsplan Maßnahmen benannt, wie Gleichstellung und faire Bezahlung durchgesetzt werden sollen. Eine interne Kommission überwacht die Umsetzung und Einhaltung der aufgeführten Maßnahmen. Bei einem Verstoß gegen das Gesetz drohen bis zu 187.000 Euro Strafe.
Im privaten Sektor hat sich der Gender Pay Gap von 8,9 Prozent im Jahr 2020 auf 8,7 Prozent im Jahr 2022 verringert.
Fazit
Die Erkenntnis aus diesen drei Beispielen: Transparenz beginnt beim Einstellungsgespräch. Unternehmen müssen verpflichtet werden, regelmäßig nach festgelegten Kriterien über equal pay zu berichten und, falls ein Gender Pay Gap vorhanden ist, aktiv dagegen steuern, Maßnahmen benennen und umsetzen. Spürbare Sanktionen erhöhen die Motivation, das Gesetz ernst zu nehmen. Schlupflöcher werden um so kleiner, je klarer die Vorgaben sind, wie Frankreich zeigt.
Auch das härteste Entgelttransparenzgesetz wird den Gender Pay Gap nicht von heute auf morgen auflösen. Es ist ein Baustein von vielen. Aber ein wichtiger.
Quellen
https://de.statista.com/statistik/daten/studie/780046/umfrage/gender-pay-gap-in-frankreich/
– Uta Zech
Dieser Text ist ursprünglich im Februar 2025 erschienen.
