Frauen haben im Schnitt geringere Stundenlöhne, kürzere Wochenarbeitszeiten und kürzere Versicherungsbiografien als Männer, da sie häufiger ihre Erwerbstätigkeit für Kindererziehung oder Pflege unterbrechen. Dementsprechend erhalten sie häufig auch eine niedrigere Rente. Die Sozialwissenschaftlerin Dr. Dina Frommert über den Gender Pension Gap.
Foto: Deutsche Rentenversicherung Bund
Das Alterssicherungssystem in Deutschland ist erwerbszentriert und äquivalenzorientiert ausgestaltet. Ein großer Teil der Alterseinkommen wird über Beiträge generiert, deren Höhe sich nach dem individuellen Erwerbseinkommen richtet. Ein Gender Pay Gap (derzeit 16 Prozent (unbereinigt))[1] führt in so einem System zwangsläufig auch zu einem Gender Pension Gap. Der Gender Pension Gap fällt im Vergleich zum Gender Pay Gap noch deutlich größer aus (aktuell 43 Prozent). Dies liegt daran, dass verschiedene Faktoren in den Lebensverläufen von Frauen kumulieren, die dann zu niedrigeren Alterseinkommen im Vergleich zu Männern und einem größeren Gender Pension Gap führen (Frommert et al 2021)[2]. Frauen haben im Durchschnitt neben den geringeren Stundenlöhnen auch kürzere Wochenarbeitszeiten, und sie haben kürzere Versicherungsbiografien, da sie häufiger als Männer ihre Erwerbstätigkeit für Kindererziehung oder Pflege unterbrechen. Im Endeffekt ergibt sich aus der Kombination von geringeren Stundenlöhnen mit geringerer Wochenarbeitszeit schon ein größerer Gender Gap bezogen auf die monatlichen Gehälter als er bei den Stundenlöhnen zu beobachten ist. In Verbindung mit den kürzeren Erwerbs- bzw. Versicherungsbiografien ergibt sich wiederum ein nochmals höherer Gender Pension Gap.
Der Gender Pension Gap wäre noch deutlich größer, wenn in der gesetzlichen Rentenversicherung nur das Prinzip der Beitragsäquivalenz zählen würde. Die gesetzliche Rentenversicherung als Sozialversicherung kennt aber auch verschiedene soziale Elemente, die insbesondere Frauen zugutekommen und dadurch den Gender Pension Gap geringer ausfallen lassen. Als soziale Elemente werden hier Anwartschaften verstanden, für die keine eigenen Beiträge gezahlt werden. So werden Kindererziehungszeiten von bis zu drei Entgeltpunkten pro Kind angerechnet und niedrige Einkommen können unter verschiedenen Voraussetzungen hochgewertet werden. Auch Pflegezeiten können die Anwartschaften erhöhen. Der Anteil der Gesamtanwartschaft, der auf diese sozialen Elemente zurück geht, ist bei Frauen deutlich höher als bei Männern. Ohne diese sozialen Elemente würde der Gender Pension Gap in der gesetzlichen Rentenversicherung noch deutlich höher ausfallen.
In der betrieblichen und privaten Altersvorsorge, die nach dem Leitbild des Mehrsäulenmodells für eine Lebensstandardsicherung im Alter unabdingbar sind, sind solche sozialen Elemente in der Regel nicht vorgesehen. Eine Ausnahme bildet die Riester-Förderung, die über die Zulagen eine zielgerichtete Förderung für Menschen mit geringen Einkommen und Familien mit Kindern vorsieht. Es sind aber nicht nur fehlende soziale Elemente, die in der zusätzlichen Vorsorge zu größeren geschlechtsbezogenen Unterschieden führen. Bei der betrieblichen Altersvorsorge haben beispielsweise Branche, Betriebsgröße und gewerkschaftlicher Organisationsgrad einen großen Einfluss auf Verbreitung und Höhe der betrieblichen Anwartschaften. Männer sind häufiger in Branchen und Betrieben mit einer guten betrieblichen Altersvorsoge beschäftigt, während Frauen häufiger in kleineren Betrieben im Dienstleistungssektor mit weniger guten Angeboten der betrieblichen Altersvorsorge beschäftigt sind. Bei der privaten Altersvorsorge sind Unterschiede zwischen den Geschlechtern in der Verbreitung nicht so ausgeprägt, dafür wird aber deutlich, dass Frauen gerade bei Riester-Verträgen häufiger als Männer nur geringe Beiträge leisten und daraus auch nur entsprechend geringe Anwartschaften generiert werden.
Insgesamt führen die Strukturen des Alterssicherungssystems in Verbindung mit individuellen Lebensentscheidungen zu einem hohen Gender Pension Gap in Deutschland. Die individuellen Entscheidungen werden dabei jedoch nicht unabhängig, sondern in einem gegebenen gesellschaftlichen Rahmen getroffen. Dieser ist in Deutschland so ausgestaltet, dass er der Erwerbstätigkeit von Frauen eher entgegensteht. Die Entscheidung, dass gerade Frauen für die Kindererziehung die Erwerbstätigkeit unterbrechen oder die Arbeitszeit reduzieren, ist für Familien rational, da Frauen häufig weniger zum Haushaltseinkommen beitragen. Verschiedene Regelungen wie Mini-Jobs, Übergangsbereich, Ehegattensplitting und Mitversicherung in der Krankenversicherung begünstigen dann noch einen eher geringen Erwerbsumfang. Doch was in der Erwerbsphase günstig erscheint, hat Folgen für die Alterssicherung.
Der Gender Pension Gap lässt sich im deutschen Mehrsäulensystem im Nachhinein nicht komplett beheben. Es ist erfolgversprechender, während des Erwerbslebens anzusetzen und die Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass eine Entscheidung, die zu einem Zeitpunkt rational nachvollziehbar ist, nicht in nachfolgenden Systemen oder Lebensphasen zu Nachteilen führt. Diesen Mindestanspruch sollte Sozialpolitik erfüllen, so dass Menschen nicht permanent zwischen Lebensphasen optimieren müssen. Durch eine zielorientierte Sozialpolitik aus einem Guss ließe sich langfristig fast nebenbei auch der Gender Pension Gap reduzieren.
Mehr dazu:
[1] Destatis (2025)
[2] Frommert, D. et al. (2021)
Dieser Text ist ursprünglich im Februar 2026 erschienen.
