Natascha Heinisch:
Wer in der Berliner U-Bahn unterwegs ist, kennt auch das „Berliner Fenster“, also die Bilder, News, Film-, Buchtipps, die man sich zur Ablenkung dort auf Bildschirmen in der Bahn anschauen kann. Neulich war ich gerade am Aussteigen und habe just noch aus dem Augenwinkel eine Schlagzeile gesehen, die etwa lautete „Merkels Tango-Gruppe: Auftritt in Bregenz“. Worum es ging, habe ich dann leider nicht mehr sehen können. War Angela Merkel mal in einer Tango-Tanzgruppe? Ist sie Schirmherrin einer Tangogruppe? Sind Auftritte von Tangogruppen allgemein eher ungewöhnlich in Bregenz? Ich habe keine Ahnung, da habe ich aus der Überschrift definitiv nicht genug ableiten können.
Um ein vollkommen anderes Thema, wo Schlagworte überhaupt nicht ausreichen und man auf jeden Fall sehr viel tiefer einsteigen sollte, wollen wir heute im Podcast besprechen, denn heute spreche ich mit Yolanda Rother von der Impact Company unter anderem über Diversity, Equity und Inclusion in Unternehmen. Hallo Yolanda, schön, dass du da bist.
Yolanda Rother:
Hallo Natascha, vielen, vielen Dank für die Einladung.
Natascha Heinisch:
Ich freue mich sehr, dass ich heute unter anderem über die Impact Company mit dir reden darf, die du gemeinsam mit Sean Williams gegründet hast. Wie ist die Idee dazu entstanden und was macht ihr?
Yolanda Rother:
Total gerne. Ich steig direkt ein. Also wir unterstützen Unternehmen und Organisationen dabei, inklusiver und gerechter, gleichgestellter zu werden. Also wirklich, dass wir alle Mitarbeitenden und Zielgruppen mitdenken und versuchen, diese auch zu erreichen. Dazu beraten wir in Führung, Recruiting, auch zum Thema Unternehmenskultur und bringen natürlich dabei auch unsere eigene Perspektive und unsere jahrelange Erfahrung als BIPOC-Expert:innen ein. Und das Ganze ist tatsächlich gestartet im Jahr 2020. Allerdings gibt es noch mal eine schöne Vorgeschichte dazu. Sean und ich, wir kennen uns schon seit der Grundschule, tatsächlich seit der ersten Klasse, Sandkastenfreunde also. Wir haben uns nach vielen Jahren, 2018, wiedergetroffen und dann auch schon schnell festgestellt, dass wir ganz gerne gemeinsam etwas unternehmen möchten. Da war aber noch nicht ganz klar, was es genau sein sollte. Ein paar Jahre später, 2020, nach dem Mord an George Floyd, nach den vielen Black-Lives-Matter-Bewegungen, haben wir dann uns noch mal zusammengesetzt und festgestellt, es braucht wirklich konkrete Unterstützung für deutsche Unternehmen und auch für diejenigen, die aus dem US-amerikanischen Bereich sich in Deutschland niedergelassen haben, strukturelle Diskriminierung wirklich anzugehen.
Natascha Heinisch:
Ihr unterstützt auch Unternehmen, BIPOC richtig anzusprechen. Was läuft zum Beispiel falsch aktuell? Was sind so Stolperfallen, die ganz oft auftreten?
Yolanda Rother:
Genau, das ist also ein Aspekt unserer Dienstleistungen, dass wir zum Beispiel, wenn es das Thema Recruiting geht, dass wir uns noch mal die Stellenanzeigen ganz genau anschauen. Das ist so ein Bereich, dass wir die Stellenanzeigen uns angucken und dann darüber hinaus aber auch noch mal angucken, wo wird eigentlich nach neuen Talenten gesucht. Aber was wir sehen in Stellenanzeigen, ist, dass häufig noch nicht inklusiv genug gedacht wird, oder Formulierungen abschrecken können, weil sehr viel Vorwissen oder sehr viele Qualifizierungen gebraucht werden, was gewisse Nuancen und gewisse Implikationen haben kann und einfach auch darstellen kann, es gibt keinen Platz für Diversität. Darüber hinaus ist es so, dass Unternehmen sich natürlich stark positionieren können. Ist DEI, ist Diversity für sie wichtig? Ist das etwas, was sie angegangen haben und nicht nur einmal beiläufig einen Workshop gemacht haben? Und das können Unternehmen natürlich gemeinsam mit uns zusammen ausarbeiten, herausarbeiten und das quasi so positionieren, dass mögliche Talente, die Ansprache von BIPOC noch mal gezielter stattfinden kann. Es geht aber auch ganz viel über Bildsprache. Welche Gefühle werden kommuniziert? Welche Personen sind abgebildet und da kann schon einfach eine große Diskrepanz sein, wenn nach außen hin ganz viel Diversität gezeigt wird, aber wenn man dann sich irgendwie auf der Team-Webseite noch mal genauer anschaut und guckt, OK, wer sind eigentlich die Personen, die in Führungsebenen und dann auch noch mal eine Ebene drunter und so weiter und so fort, dann sehen wir möglicherweise eben, dass die Diversität sich nicht durchzieht. Und das kann auch schon abschreckend sein. Oder kann man noch mal überlegen, wie kann man da strukturell Veränderung herbeiführt.
Natascha Heinisch:
Das find ich sehr spannend, wenn man jetzt zum Beispiel so eine Webseite hat von einem Unternehmen, das sich das zur Aufgabe gemacht hat, da inklusiver zu werden und dass da auch Lust drauf hat. Aber die momentane Struktur ist einfach so, dass wenn man in die Führungsetage reinguckt, dann würde man nur weiße Leute sehen. Wie könnte man dann ganz konkret, solange es noch so ist, da schon ansetzen, dass es trotzdem nicht nur inklusiver wirkt, sondern inklusiver auch schon ist?
Yolanda Rother:
Wenn das eben der Status-Quo ist, kann man den natürlich nicht einfach so verändern, selbstverständlich, aber man kann natürlich schon irgendwie nach außen sich positionieren und kommunizieren, dass das total wichtig ist für ein, für das Unternehmen und dass man sich eben auf die Reise begibt oder begeben wird, aber dass man das quasi schon auch mit kommuniziert. Selbstverständlich sollte das aber alles nicht nur bei den Lippenbekenntnissen bleiben, sondern es sollten dann auch wirklich Budgettöpfe dafür bereitgestellt werden, zeitliche Ressourcen auch freigemacht werden dafür, damit eben nicht noch mal zusätzlich mehr Arbeit anfällt für diejenigen, die sich dafür einsetzen wollen, das als eine Art freiwillige Leistung neben dem 40-Stunden-Job, sage ich jetzt mal, anfällt. Das sind so ein paar Aspekte. Es gibt natürlich auch die Employee Resource Groups, also mitarbeitenden Gruppierungen, die auch noch mal eingebracht werden können oder das kann natürlich als Struktur etabliert werden. Das ist auch eine Art und Weise, wie sich Unternehmen schon mal positionieren können, auch wenn sie die Diversität, so wie sie sich das vielleicht vorstellen, noch nicht voll innehaben.
Natascha Heinisch:
Das heißt, ihr geht dann auch über den Recruiting-Prozess hinaus, auch in die Tiefe hinein, weil wenn man dann jemanden eingestellt hat und die Strukturen sind gar nicht da und dann ist so: „Ah, schön, dass du da bist!“, und danach ist alles so wie vorher, dann ist es, wie du gesagt hast, ja dann nicht … dann ist es ein Lippenbekenntnis – nicht in die Tiefe gegangen. Ihr begleitet dann auch nach der Einstellung Unternehmen in dem, was sie an Grundstrukturen bieten können, das auch über einen guten Einstieg hinaus fortzuführen.
Yolanda Rother:
Absolut. Und es ist ja du hattest jetzt von dem Einstieg gesprochen. Selbst der hat sehr viele Facetten. Man könnte beim Einstieg selbst und bei dem ganzen Recruiting-Prozess selbst noch mal stärker einsteigen und hingehen und Bias-Schulungen für das HR-Personal etablieren, dann zu ermöglichen, dass man nicht immer die gleichen Talente einstellt, sondern dass da die Biases, die Voreingenommenheiten schon aus dem Weg geräumt sind oder zumindest ein Bewusstsein dafür herrscht. Das ist so ein Aspekt von dem Ganzen. Und klar, dann geht es natürlich über diesen Prozess hinaus. Es gibt die Möglichkeit, dass man über Onboarding noch mal klarer, sich zu seinen DEI-Werten kommuniziert und positioniert und darüber hinaus natürlich auch, dass das gesamte Arbeitsumfeld auch inklusiver wird und da unterstützen wir selbstverständlich bei all diesen Prozessen. Wir unterstützen natürlich auch, indem wir eine gesamte Diversitätsstrategie zum Beispiel etablieren oder dass wir, wenn es darum geht, Veranstaltungen nach innen wie nach außen für Unternehmen zu kreieren, dass wir da auch supporten. Also da gibt es sehr viele Hebel, die in Bewegung gesetzt werden können. Und wir sind quasi für all diese Bereiche erreichbar und bieten unsere Dienstleistungen an.
Natascha Heinisch:
Wer kommt denn so am meisten zu euch, oder was wird am meisten angefragt? Was für eine Art von Unternehmen ist das oder was für eine Art von Schulungen zum Beispiel oder von Dienstleistungen, die besonders gefragt sind gerade?
Yolanda Rother:
Wir sind ja relativ spitz auf das Thema Diversität und Diversitätsberatung und sind deswegen für diejenigen, die uns ansprechen, relativ breit und relativ offen. Und es kommen wirklich von den Kulturinstitutionen wie die Deutsche Filmakademie oder Unternehmen wie Netflix oder die H&M-Stiftung auch Start-Ups zu uns, die von Anfang an Diversity bei sich in ihre DNA mit einbauen möchten. Wir haben auch Unternehmen oder Institutionen, die über Ministerien gefördert werden. Genau, also es ist wirklich ein relativ breites Portfolio an Cases und an Kund: innen, die auf uns zukommen. Wir werden aktuell sehr viel tatsächlich für Workshops angefragt oder Awareness-Schulungen, teilweise auch Awareness-Begleitungen. Ich hatte ja schon die Deutsche Filmakademie angesprochen. Die durften wir im Mai zum Beispiel zum Thema für den Deutschen Filmpreis begleiten als Awareness-Team. Da sind wir dann direkt vor Ort, können den roten Teppich begleiten bis hin zur Verleihung der eigentlichen Filmpreise, bis hin dann zur After-Show-Party. Und das baut sich auf, nachdem wir mit der Deutschen Filmakademie Produktion im Vorjahr schon intensive Schulungen betrieben haben, aber auch, wir sind intensiv in der Kommunikation involviert gewesen. Wie werden die Werte, die wir zusammen herausgearbeitet haben, nach außen kommuniziert und transportiert? Und was heißt das auch in der Konsequenz dann, dass auf so einer großen Veranstaltung wie dem Deutschen Filmpreis das dann auch wirklich bis ins letzte Detail mitgedacht wird.
So ist natürlich der Idealfall, dass wir wirklich über diese gesamte Dauer immer wieder punktuell in Kontakt stehen und auch bei anderen Unternehmen. Allerdings ist es häufig so, dass wir für Workshops oder für Schulungen angefragt werden und wir können natürlich nur vermuten, woran das liegt. Zum Teil ist es natürlich einfach budgetäre Grenzen. Man hat halt eben ein Budget für einen oder mehrere oder eine begrenzte Zahl von Workshops und bei anderen ist das sicherlich auch ein bisschen das fehlende Bewusstsein, da dafür, dass eben ein Workshop alleine auch, ja zum Beispiel, einen Pay Gap nicht wegtrainieren kann. Und deswegen versuchen wir natürlich auch im Kontakt mit oder im Erstkontakt oder wie auch immer mit den Kund:innen immer wieder einfach auch darauf hinzuweisen, dass eine längerfristige Zusammenarbeit, die idealerweise auch eben in die Strukturen reingeht, für alle Seiten ein Win-Win ist, also für das Unternehmen und vor allem natürlich für die Mitarbeitenden im Unternehmen. Genau. Und dass wir so wirklich das DEI, also Diversity, Equity, Inclusion, in die Unternehmensstrukturen verankern können.
Natascha Heinisch:
Das kann ich mir gut vorstellen, dass oft so der Kostenfaktor einfach dann das ist. Ich habe viel in öffentlicher Verwaltung gearbeitet und auch eine Kollegin, die sagt – da war es jetzt Familienfreundlichkeit – da fängst du an und dann hast du vielleicht ein Aufkleberchen „Wir sind familienfreundlich“, aber du musst erst mal in die Tiefe des Ganzen und bei jedem, was du neu machst, immer mitdenken, damit das wirklich dann so ist und was für ein langer Prozess das ist und wenn der dann so nebenbei läuft oder mit Kosten verbunden ist, könnte ich mir gut vorstellen, dass das an jeder Stelle dann, „ja, wenn dann noch was übrig ist, dann machen wir das auch noch“, aber dass das oft auch hinten runterfällt, oder?
Yolanda Rother:
Auf jeden Fall. Und gleichzeitig ist das halt total bitter, weil das eigentlich grundlegend das Fundament legen sollte. Aber genau, das ist halt noch nicht bei allen angekommen. Bei den wenigsten ist es angekommen.
Natascha Heinisch:
Ich hatte mir jetzt als konkretes Beispiel auch was rausgesucht, weil ich spiele auch ein bisschen Theater, deswegen fand ich das sehr interessant. Ihr habt auch das Berliner Ensemble mit dem zusammengearbeitet und habt ein Stück begleitet, sage ich mal, ein italienisches Stück von Carlo Goldoni, „Der Diener Zweier Herren“. Habe ich sogar mal gesehen, deswegen ist es mir besonders hervorgestochen. Und habt dann die Inszenierung, die das Berliner Ensemble gemacht hat, rassismuskritisch bewertet. Ich kann mir jetzt gar nichts vorstellen unter der … Ich hatte das quasi so als… was ist das? 16. Jahrhundert/17. Jahrhundert? also sehr weiß gespielt auch gesehen. Deswegen hat mich interessiert, wie der Ansatz von dem Stück war und was ihr daran gearbeitet habt, an der Inszenierung, meine ich.
Yolanda Rother:
Ja, total spannend. Also die Zusammenarbeit mit dem Berliner Ensemble, vielleicht an der Stelle, war eines der ersten Aufträge von The Impact Company im Jahr 2021 und war eine ganz wichtige Zusammenarbeit für uns, die auch ganz besonders war. Wir durften sogar zweimal, also für zwei verschiedene Stücke, mit dem Berliner Ensemble zusammenarbeiten. Das Ganze ist dann auch noch mal, ich weiß nicht, ob du das auch gesehen hattest, aber das war dann recht presseträchtig, also, es gab dann einige Berichte dazu, zu dieser Zusammenarbeit. Und ich kann gerne kurz noch mal auf deine erste Frage eingehen. Genau, es ist dieses Stück gewesen, „Der Diener Zweier Herren“, das allerdings in ein anderes Jahrhundert verfrachtet wurde. Es wurde quasi in das späte, was war es… das späte 18./19. Jahrhundert, auf jeden Fall zur Zeit der Versklavung in den USA spielte das. Das heißt, da gab es einfach noch mal eine Verschiebung und dann gab es tatsächlich auch eine BIPOC-Schauspielerin. Und diese BIPOC-Schauspielerin, Cynthia Micas, hatte uns quasi angesprochen und gesagt: „Ich würde ganz gerne, dass ihr mal reinkommt und euch das genau anschaut, nicht, dass hier internalisierte oder unbewusste Rassismen reproduziert werden. Und da haben wir natürlich gesagt, das machen wir, das haben wir zugesagt und waren dann da und haben uns das Stück, wir haben uns Proben angeschaut, wir haben uns das Skript durchgelesen gelesen und haben dann in einem sehr umfangreichen Dokument eine Auswertung von dem Ganzen gemacht.
Wir nennen das Sensitivity-Viewing und wir machen relativ viele Sensitivity-Reviews von so einem Theater Stück oder aber auch von Texten und schauen einfach, gibt es da eventuell Aspekte, die so gar nicht gewollt sind, aber dadurch, dass wir in unserer Gesellschaft rassistisch geprägt sind und gar nicht auffallen. In dem Fall vom Berliner Ensemble, jetzt ist es natürlich ein paar Jahre her, war da nichts weiter, was total auffallend war, aber es gab so ganz wenige minimale Aspekte, die Assoziationen hervorgerufen haben, die eventuell gar nicht so beabsichtigt wurden. Und das konnten wir natürlich dann mit dem Regisseur besprechen, der das sehr positiv aufgenommen hat und dann entsprechend die Veränderungen gemacht hat. Und dadurch kann einfach eine gewisse Gewährleistung gegeben werden, dass das nicht irgendwie ein Klischee, was sich bei uns fest verankert hat und dem wir gar nicht so bewusst sind, dass wir dem nicht ausgeliefert sind. Also das ist uns alles quasi so aufgefallen.
Natascha Heinisch:
Habt ihr oft, oder müsst ihr oft antreten gegen das Argument, dass ja gerade in der Kunst wird ja immer irgendwie auch mit Klischees gespielt und das ist das, was die Satire dann dabei ausmacht oder den Witz oder was weiß ich, wenn man jetzt die Simpsons anschaut, jeder Charakter dort ist quasi ein laufendes Klischee ist und deswegen ist es irgendwie okay, weil ja jeder für sich irgendwie so überspitzt ist. Ist das was, was euch oft begegnet?
Yolanda Rother:
Also ich würde sagen, mir würde das im Persönlichen eher mehr begegnen, als jetzt in der tatsächlichen Zusammenarbeit mit der The Impact Company. Und ich würde an der Stelle sagen, klar, wir brauchen auch gewisse, wir brauchen einfach auch einen Ort, wo Humor zugelassen ist und wo wir über gewisse Klischees lachen. Und klar, das hat auch einfach seinen Wert. Diese Schubladen, die gibt es, die werden wir nicht einfach abbauen, indem wir sagen, wir ignorieren sie jetzt komplett. Und irgendwo ist das ja auch ein Teil von sich selbst reflektieren. Ich glaube, problematisch wird es dann, wenn diese Klischees tatsächlich sehr verletzt gehalten sind und veraltet einfach auch sind und komplett unreflektiert quasi auf die Bühne kommen. Aber ich würde trotzdem aus meiner persönlichen Perspektive sagen, dass sie schon in gewissermaßen einen gewissen Stellenwert einfach haben und erst mal auch nicht unbedingt wegzudenken sind. Aber es kommt drauf an. Es sollte nicht eine Reproduktion von reinem Rassismus oder Sexismus oder wie auch immer sein.
Natascha Heinisch:
Du hast auch, habe ich gesehen, in Brasilien gelebt, in Frankreich, in den USA und Sean hat in Großbritannien gelebt, auch in den USA. Inwieweit habt ihr Unterschiede festgestellt, was den Umgang mit dem Thema BIPOC/Diversity/DEI, wie das aufgenommen wird, wie das gelebt wird, wer weiter ist, wie da die Unterschiede sind?
Yolanda Rother:
Ja, in der Tat gibt es Unterschiede, die man verstellen kann. Ich muss für mich selbst sagen, ich habe seit ich die Impact Company gegründet habe und mich intensiv auch mit diesen Themen befasse, nicht mehr in diesen anderen Orten gelebt. Das heißt, wenn ich da jetzt noch mal hingehen würde und da diesen Blick, den ich jetzt habe, drauf hätte, dann würde ich da noch mal gezielter drauf schauen können. Aber selbstverständlich kann ich trotzdem eine Einschätzung dazu geben. In den USA ist das Thema Diversity noch viel stärker institutionalisiert und wir sehen einfach noch mal einen viel bewussteren Umgang mit dem Thema race. Im Vergleich zu Deutschland gibt es relativ viele Unsicherheiten, selbst der deutsche Begriff, die deutsche Übersetzung von dem Wort race, ist einer, mit dem wir Schwierigkeiten haben.
Natascha Heinisch:
Das wollte ich gerade sagen, das habe ich auch schon in anderen Zusammenhängen, wenn es um Verträge zum Beispiel geht, dass dann, wenn das Wort race vorkommt, dass das ein sehr starkes „ist das das richtige Wort? Wollen wir das nicht anders nennen?“… das wäre super, wenn du da noch was dazu sagen kannst.
Yolanda Rother:
Na klar. Also, ich glaube, einmal Klammer auf: Race ist ein soziales Konstrukt, das muss einmal kurz gesagt werden und gleichzeitig ist es wichtig, dass wir über dieses soziale Konstrukt, was ja auch eine Realität für uns darstellt, sprechen. Und im Deutschen sprechen wir nicht über das Deutsche, über den deutschen Begriff, sondern gehen dann auf das Thema Ethnie oder Nationalität, was ja nicht das Gleiche ist. Und das ist einfach total sperrig und das lässt es auch eben nicht zu, dass wir ganz einen sicheren Umgang mit Rassismus in Deutschland haben. Und gleichzeitig habe ich mit meinen Peers, also Kolleg:innen, die sich auch mit dem Thema Diversity befassen, standen wir auch im Austausch und haben festgestellt, dass es da in Deutschland auch einfach noch keine Einigung von Bottom Up quasi gibt, wie wir damit umgehen. Das ist eine Sache, die wir ganz gerne angehen möchten. Mal gucken, wie wir damit ein bisschen umgehen. Wenn ich über diesen Begriff spreche, weiche ich auch auf den englischsprachigen Begriff aus, was aber schwierig ist, weil es ist ja auch ein deutscher Tatbestand oder ein deutscher Bestand einfach. Oder ich spreche über Rassifizierung. Also das wäre, glaube ich, so, wie ich damit um gehen würde. Aber es erschwert halt einfach das Sprechen über das Vorhandensein von tatsächlichen unterschiedlichen Verhältnisweisen.
Natascha Heinisch:
Jetzt sind wir über den Begriff genau auf die übergeordnete Frage, was noch so an Unterschieden feststellbar ist, genau, da habe ich dich jetzt kurz abschweifen lassen…
Yolanda Rother:
Ja, ist auch total fein. Genau, aber wie gesagt, in den USA spricht man mehr darüber und gleichzeitig gibt es natürlich da auch gerade noch mal andere Entwicklungen, die viele sicherlich wahrgenommen haben. Da gehen wir vielleicht auch noch mal drauf ein. In Brasilien, würde ich sagen, wie ich das mitbekommen habe, als ich vor über zehn Jahren dort für ein halbes Jahr lang studieren durfte, geht es viel mehr das Thema Hautfarbe und auch soziale Herkunft. Da ist diese Intersektion noch mal viel stärker zu verspüren. In Frankreich gibt es noch mal viel weitere Nuancen, zu denen ich gar nicht genug sagen kann. Was mir in Frankreich immer wieder auffällt, ist, dass es da ganz viel auch in das Thema religiöse Herkunft, dass das da einfach noch mal mit reinspielt. Also vor allem das Thema Hijabs und Muslim: innen. Es gibt ja jetzt auch gerade ein neues Gesetz, was gerade verabschiedet wurde oder auf dem Weg ist, verabschiedet zu werden. Genau, das sind Aspekte, die noch mal ganz spezifisch für Frankreich gelten, die echt auch schwierig sind. Also das heißt, jedes Land, jeder Kontext hat natürlich irgendwie seine eigenen Dynamiken. So würde ich das jetzt erst mal einordnen, ganz pauschal.
Natascha Heinisch:
Jetzt sitzen wir in Berlin. Ich habe öfters schon mal den Satz gehört: „In Berlin, da kannst du Sachen machen, die kannst du so in Deutschland auch nirgendwo machen“. Merkt ihr da Unterschiede, wenn ihr jetzt mit Berliner Unternehmen zusammenarbeitet, oder wenn ihr über Berlin hinaus, wo man offener ist vielleicht, oder wo man anders ansetzen muss vielleicht auch?
Yolanda Rother:
Das lässt sich gar nicht so pauschal sagen. Wir haben relativ viele Kund:innen aus dem Berliner Kreis und ich würde mal sagen, dass wenn wir uns die Zahlen und Fakten anschauen, in Deutschland identifiziert sich jede vierte Person als BIPOC oder Mensch mit Migrationshintergrund. In Berlin ist es jede dritte Person. In beiden Fällen, würde ich jetzt mal behaupten, ist die Tendenz steigend. Aber es gibt halt in Berlin einfach noch mal viel mehr Angebot rund dieses Thema, rund den Aspekt der Diversität. Viel mehr Orte, wo Diversität nicht noch verhandelt wird, sondern einfach eine Voraussetzung darstellt. Welt. Ich bin jetzt gerade hier zum Beispiel in Neukölln, sitze im Impact Hub in Berlin und das ist ein Ort, der sich als Diversity Ökosystem darstellt und positioniert. Und das wird hier auch nicht nur gesagt, sondern es wird auch tatsächlich gelebt, von dem, wie ich das zumindest mitbekomme und erlebe. Und klar, ich meine, in Berlin findet man vielmehr noch Diversität und Offenheit. Es gibt sicherlich auch mehr Awareness, aber gleichzeitig bin ich natürlich auch in einer gewissen Bubble unterwegs. Und wenn ich irgendwie noch mal mit Menschen spreche, die sich gar nicht so sehr mit dem Thema auseinandersetzen, dann werde ich da auch noch auf gleiche Widerstände oder Fragezeichen treffen, wie auch zum Beispiel in Oberbayern.
Natascha Heinisch:
Jetzt hast du schon gesagt, da wird das auch gelebt. Ich würde gerne auf den Begriff „Wokewashing“ kommen. Also „Greenwashing“ kennen ja viele: Da klebst du irgendwie ein kleines Zertifikat oder einen kleinen Stempel drauf und dann ist es upgecycelt oder wie auch immer, ist dann nachhaltig. Inwieweit ist das in eurem Bereich, inwieweit spielt das eine Rolle?
Yolanda Rother:
Ja, super spannend. Und du hättest das ja gerade auch schon beschrieben, Wokewashing. Ich würde trotzdem noch mal ganz kurz etwas weiter ausholen und erklären. Es ist tatsächlich das Verwenden von oder das Einsetzen von Themen der Diversität oder der sozialen Gerechtigkeiten, vor allem in zum Beispiel Marketingkampagnen, dem Unternehmen ein positives Image zu verleihen. Und das im Gegensatz dazu, dass es eigentlich sinnvolle Maßnahmen gibt, die tatsächlich ergriffen wurden. Und wir sehen das zum Beispiel sehr viele Werbekampagnen setzen diverse Models ein, schwarze Models oder auch queere Models, oder positionieren sich ganz stark im Rahmen des Pride Monats nach außen hin, aber nach innen hin ist nicht ganz so viel was da passiert. Und das sieht man dann zum Beispiel, wenn man irgendwie eine Pay Gap Analyse machen würde, dann würde man daran erkennen, okay, die Diversität ist wirklich nicht bis in alle Ebenen, bis in die Führungsebene vertreten. Und man sieht zwar eine erhöhte Diversität zum Beispiel im Einstellungsbereich von Juniorpositionen oder so, aber je weiter hoch man geht, umso weniger divers ist es. Und daran könnte man ein Wokewashing, zum Beispiel, festmachen, dass nach außen hin das ganz stark positioniert wird.
Natascha Heinisch:
Gibt es Strategien – weil du jetzt gerade auch schon über die Pay Gap zum Beispiel gesprochen hast, woran man ja auch sehen kann, dass Personengruppen abgewertet werden – Strategien, die ihr empfehlt, das zu verhindern oder dagegen zu arbeiten, wenn es schon auf entdeckt ist und man dagegen was tun möchte?
Yolanda Rother:
Strategien, dagegen zu arbeiten? Also ich glaube, die erste Strategie, die ich empfehlen würde, oder die ergriffen werden kann, ist tatsächlich, das Ganze messbarer zu machen und das Ganze erst mal festzuhalten und mit Daten zu verankern. Und wenn man zum Beispiel jedes Jahr eine Messung macht über den Pay Gap im Unternehmen und aber auch noch die Perspektive von race mit rein nimmt zum Beispiel oder verschiedene Diversitätsdimensionen mit rein nimmt und das auch transparent kommuniziert, ist einfach dadurch schon viel Offenheit und Klarheit geschaffen, wie gewisse Verhältnisse, Zahlungsverhältnisse stattfinden. Und darauf aufbauend können ja dann noch mal weitere Maßnahmen ergriffen werden, dem Ganzen entgegenzuwirken. Aber es ist definitiv nicht ein Thema, was so ratzfatz vom Tisch weg ist. Es ist eine langfristige Angelegenheit und selbst das Sammeln von gewissen Daten ist gar nicht so leicht, weil das ein enger Korridor ist, wenn es vor allem um rechtliche Aspekte geht und wenn man gewisse Identitätsaspekte auch, Diversitätsdimensionen auch abfragen möchte. Das heißt, da kommen wir als The Impact Company noch mal gerne ins Spiel, diesen Korridor einmal aufzuzeigen und zu gucken, wie kann man das am besten machen. Aber dadurch, dass man das Ganze messbarer macht, kann man dann sich über einen Zeithorizont von drei Jahren oder fünf Jahren oder acht Jahren sich einen Fahrplan entwickeln, auch bei dem Thema Pay Gap einfach da noch mal mehr in der Kontrolle zu sein. Das wäre jetzt so mein Meine erste Antwort darauf.
Natascha Heinisch:
Bestimmt habt ihr doch dann auch so mit dem Datenschutz dann Berührungspunkte, wenn man sagt, die Information wäre wichtig für mich zu wissen, ob die Person vielleicht intersektional von mehreren Stellen aus diskriminiert wird, aber das wird gar nicht abgefragt und wenn es abgefragt würde, könnte ich mir die Info gar nicht holen, weil es datenschutzrechtlich vielleicht gar nicht gefragt werden sollte, gar nicht gefragt werden darf. Gibt es da irgendwie Probleme?
Yolanda Rother:
Also es gibt auf jeden Fall Herausforderungen und ich habe ja gerade schon von nem Korridor gesprochen. Es ist tatsächlich möglich, gewisse Sachen zu erfragen, wenn die Datenerhebung anonym geschieht, wenn die Datenerhebung auch zeitlich begrenzt geschieht und wenn die Datenerhebung zweckgebunden ist. Und wenn diese drei Aspekte gegeben sind, dann sollte das, so wie wir jetzt die Erfahrung gemacht haben, möglich sein. Und wenn man dann natürlich noch mal eine Drittpartie reinholt, zum Beispiel The Impact Company oder andere, die diese Daten erheben, dann ist man auch noch mal auf Nummer sicher. Aber selbstverständlich, ich weiß noch, als wir das mal gemacht haben, wir haben sehr viel mit Stakeholdern sprechen müssen und klären müssen und die Fragen auch noch mal genau anpassen müssen und ein Purpose Statement, also einfach noch mal einen Begleittext dazu verschicken müssen, damit einfach alle gut abgeholt werden. Und natürlich geht es auch ganz viel das Thema, an die Leute zu kommunizieren, an die Mitarbeitenden, damit wir einfach für Sicherheit sorgen können und dass viele auch mitmachen, die vielleicht tatsächlich eher international betroffen wären, aber deren Stimme auf jeden Fall gehört werden wollen und ausgewertet werden sollten. Und wir arbeiten da natürlich mit Anwält:innen zusammen, um einfach auf der sicheren Seite zu sein, weil da geht es natürlich sehr sensible Daten.
Aber dann, wenn man das quasi auswertet, quantitativ wie auch qualitativ, kann man darauf aufbauend sich einfach ein sehr gutes Bild machen, wie die Leute auf der einen Seite sich wohlfühlen im Unternehmen, aber gleichzeitig natürlich auch, wie das Thema Pay Gap behandelt wird und wie das gerade aussieht. Und mit diesem Status Quo, von dem kann man dann weitergehen und arbeiten und sagen, an der Stelle möchten wir Veränderungen sehen, oder würden wir Veränderungen empfehlen. Und das kann man natürlich machen.
Natascha Heinisch:
Du hast es vorhin schon angeschnitten, wie sich die Lage verändert hat, wie es in den USA gerade ist, wie es in Deutschland gerade ist. Die Frage überspitzt gestellt: Ist die Diversity-Era schon wieder vorbei? Man hat so das Gefühl, es hat sich viel getan und jetzt auf einmal gefühlt Rolle rückwärts in allen Bereichen ist irgendwie: „Das fahren wir wieder runter, und dieses Jahr vielleicht dann keine Pride-Flag“ und dass es eher wieder im Abklingen ist leider.
Yolanda Rother:
Also ich kann dir auf jeden Fall sagen, die Diversity-Era ist auf gar keinen Fall vorbei. Es sollte nie als ein Trend-Thema behandelt werden, aber selbstverständlich sieht man einfach, wie hochpolitisch dieses Thema auch einfach ist. Und wir sehen halt, dadurch, dass zum Beginn der Präsidentschaft von Trump in den USA am Anfang dieses Jahres haben sich sehr viele Unternehmen quasi gebeugt, sind eingeknickt und haben gesagt, wir machen jetzt nicht mehr mit, aber das haben wir vor allem in den USA gesehen. Gleichzeitig sehen wir hierzulande, dass ganz viele Unternehmen sagen, jetzt erst recht. Jetzt erst recht werden wir uns darum bemühen und wir haben super viele Anfragen gerade. Wir sehen gar nicht, dass das irgendwie weggeknickt ist. Wir sehen viel Commitment zum Thema Charta der Vielfalt auch. Also von daher, ich sehe, dass das Thema von Mitarbeitenden und auch von der Öffentlichkeit weiterhin eingefordert wird und dringend notwendig bleibt. Und darüber hinaus, wir sind als Gesellschaft, werden wir immer nur noch diverser und es ist einfach auch ein Zukunftsthema. Das heißt, es geht auch das Thema sich zukünftig abzusichern als Unternehmen und da jetzt nicht mehr reinzugehen, ist aus meiner Sicht ein großer Fehler. Gleichzeitig, was wir natürlich schon sehen, ist, dass Unternehmen, das in inzwischen auch anders kennzeichnen, zum Beispiel als „Business Health“ oder als „New Work“ oder als „Inclusive Leadership“ Aspekt. Und da würde ich an der Stelle sagen, OK, können wir natürlich auch so benennen, aber gleichzeitig finde ich das natürlich auch bitter, dass diese Begriffe DEI – Diversity, Equity, Inclusion – als rote Tücher gesehen werden, weil müssten sich die Menschen eigentlich an die Nase packen und fragen, wieso? Und da sind wir dann auch mit in der Arbeit eigentlich drin. Es geht viel das Thema, die eigenen Privilegien zu verstehen, gewisse Dynamiken auch in der Gesellschaft nachzuvollziehen und eben sich auch den Pay Gap anzuschauen und zu fragen: „Warum ist es denn hier eigentlich so wie es ist?“. Und da gibt es viel Arbeit, die noch zu tun ist und von daher die Diversity-Era wird immer sein, weil wir einfach diverse Menschen sind auf dieser Welt, aber gleichzeitig auch, weil Gleichstellung bis heute weit von erreicht ist und da noch viel, viel mehr passieren sollte.
Natascha Heinisch:
Gibt es einen Teilaspekt von eurer Arbeit, der dir ganz besonders am Herzen liegt? Irgendwas, was du besonders gerne machst und sagst, das ist so mein Lieblingsthema oder da, wo ich merke, da kann ich vielleicht schnell irgendwas auslösen in jemandem oder irgendwas, was dich so besonders kitzelt?
Yolanda Rother:
Tatsächlich, wenn wir über das Thema Privilegien sprechen, da haben wir ein ganz tolles Schaubild, wo es darum geht, das Privilegien-Rad zu verstehen und die Verbindung, die Dynamik zwischen Privilegien und Macht nachzuvollziehen. Und da gibt es bei vielen schon einen Aha-Effekt und da wird was ausgelöst, sicherlich auch für einige was Unangenehmes ausgelöst, aber meistens ist es schon so, dass wir einfach ein Nachdenken feststellen und mit sich selbst irgendwie auch in die Reflexion gehen. Und das ist echt wichtig. Und genau darin können wir dann feststellen, dass da eine Veränderung sich in Gang gesetzt hat. Genau, aber ich würde sagen, im Grunde mir macht es sehr viel Spaß, die Workshops auch einfach anzuleiten und zu konzipieren und das Ganze umzusetzen. Ich finde das immer super.
Natascha Heinisch:
Ja, sehr spannend. Ich habe, glaube ich, letzte oder vorletzte Woche auch das erste Mal … Wir hatten zwei verschiedene von diesen Rädern der Macht – auch weil wir vorhin darüber geredet haben mit dem Begriff race – es war, glaube ich, in keinem von beiden eine Entsprechung zu race drin. So, es war dann immer: „Was ist meine Staatsbürgerschaft?“ oder „habe ich ein Bleiberecht?“. Das war gar nicht mit drin erfasst in dem Rad als Dimension.
Yolanda Rother:
Ich glaube, in meinem Rad ist es drin. Wir können ja mal abgleichen.
Natascha Heinisch:
Was würdest du denn Einzelnen, die sich jetzt diese Folge anhören, mitgeben wollen als kleine große Sache, sage ich mal, was man für sich beim Thema Diversität mitnehmen kann?
Yolanda Rother:
Ja, super Frage. Die gar nicht so einfach ist, direkt mit einer Antwort zu beantworten. Aber ich glaube, was ich, glaube ich, ganz hilfreich fände für unsere Hörer: innen, wäre natürlich, dass sie sich selbst hinterfragen. Aber das kann man zum Beispiel machen, indem man mal die Zeitung aufschlägt, auch wenn die Zeitung gar nicht mehr so akut ist, aber trotzdem mal überlegt: Wer ist eigentlich repräsentiert? Und wer ist mit welchen Narrativen auch repräsentiert? Und sind Menschen repräsentiert, die eher so aussehen wie ich selbst? Oder sind Menschen repräsentiert, die weniger so aussehen? Und das ist schon so der erste Punkt, wo man ansetzen kann, die eigenen Privilegien zu hinterfragen. Gleichzeitig ist es natürlich auch so, Privilegien sind sehr intersektional, teilweise hat man an einer Stelle Privilegien und an der anderen Stelle nicht, und das kann sich dann auch immer verändern. Aber ich glaube, das ist es quasi, so ein bisschen dieses erste Bewusstsein für die eigenen Privilegien zu entwickeln und dann kann man einfach noch mal weiter ansetzen und sich weiterbilden und so weiter.
Natascha Heinisch:
Das ist ein sehr guter Punkt. Vielleicht vergleichen wir tatsächlich dann später mal unsere Räder und dann packe ich euch das in die Show Notes auch mal. Dann könnt ihr da alle draufklicken und könnt euch das Rad mal anschauen, auf das wir uns dann verständigt haben. Ja, sehr guter Tipp. Was wir auch immer machen in jeder Folge, ist, ich frage meine Gäste und Gästinnen nach einer weiblich gelesenen Person oder auch gerne zwei – manchmal ist es gar nicht so leicht, nur eine zu benennen – die sie unseren Hörer:innen gerne ans Herz legen wollen würden, aus welchem Grund auch immer. Deren Bekanntheit sie ein bisschen steigern wollen, indem sie sie in dem Podcast nennen.
Yolanda Rother:
Da fällt mir Kimberlé Crenshaw ein. Die wird sicherlich dem einen oder anderen sehr bekannt sein, aber für viele fällt auch komplett neu Kimberlé Crenshaw hat den Begriff der Intersektionalität maßgebend geprägt, kommt aus den USA, aber hat einfach noch mal wirklich ein großes Verständnis oder hat dazu geführt, dass wir ein größeres Verständnis haben, wie mehrfach dass Diskriminierungen fungieren und dass das nicht nur eine simple Addition ist, sondern dass das eigenständige gelebte Realitäten und Diskriminierungsarten sind. Und das ist einfach sehr hilfreich, noch mal zu verstehen, dass wir Diskriminierungen unterschiedlich erleben können. Aber dieser Begriff der Intersektionalität ist total zentral.
Natascha Heinisch:
Wunderbar. Und dann noch die Frage, die immer am Schluss unseres Podcasts kommt: Was bringt dich aktuell zum Fauchen und was bringt dich zum Schnurren beim Thema equal pay?
Yolanda Rother:
Zum Fauchen bringt mich das Thema, dass der equal pay beziehungsweise pay gap intersektional gesehen für schwarze Frauen noch viel größer ist als für weiße Frauen. Dazu gibt es sehr viel Recherche, die aus den USA auch kommt. Ich weiß gar nicht, ob wir dazu so viel aus dem deutschsprachigen Raum haben, aber dieser Black Women’s Equal Pay Day ist noch mal ein wichtiger Punkt, der mich einfach total frustriert; zu erfahren, dass schwarze Frauen für jeden Euro, den der weiße männliche Countapart macht, oder jeden Dollar, nur 66 Cent verdient. Und dieser Pay Day ist noch viel später im Jahr. Nämlich im letzten Jahr war der im Juli. Also das heißt, man arbeitet quasi das halbe Jahr über, vor allem in den USA, umsonst. Und das betrifft uns hierzulande aber sicherlich auch nur, dass wir dazu, weiß ich gar nicht, ob es dazu ganz konkrete Zahlen gibt. So, das ist das Fauchen. Zum Schnurren, ja, dass es eben diese Initiative Equal Pay Day gibt und dass es dann aber auch so wichtige Institutionen gibt, die darauf aufmerksam machen und dass wir dieses Gespräch heute haben, trotz den Umständen, dass sich auch viele auch von ihren Diversity-Maßnahmen verabschieden und dass wir einfach darüber sprechen. Das würde mich erstmal zum Schnurren bringen.
Natascha Heinisch:
Vielen Dank. Wirklich ganz, ganz wichtige Punkte, auch, dass du das jetzt am Schluss noch mal so eingebracht hast. Das Thema Intersektionalität, dass wir das mit reinbringen können. Die Perspektive finde ich ganz wichtig, auch wenn es nur ein kleiner Podcast ist, aber ich freue mich sehr, dass wir es in die Kampagne und in das Thema mit hineinnehmen können. Falls ihr da draußen noch Fragen habt zur heutigen Folge oder allgemein zum Thema equal pay, dann könnt ihr uns sehr gerne schreiben an info@equalpayday.de und uns wie immer auch sehr gerne folgen auf Social Media, wo wir unterwegs sind unter dem Hashtag #EPD. Dann sage ich vielen, vielen Dank, Yolanda, dass du heute da warst mit diesem super wichtigen Thema. Ich habe, wir haben wieder einiges gelernt und ihr da draußen hoffentlich auch, vielen, vielen Dank dir und euch allen da draußen ein fröhliches Tschüss!
Yolanda Rother:
Dankeschön und Tschüss an alle.
