Fragen an Noah Fleischer

noah fleischer lub gmbh

Noah Fleischer ist als stellvertretender Geschäftsführer für Strategie und Data Analytics bei LUB tätig. Seine langjährige Erfahrung in der Organisationsberatung im Unternehmens-, Politik- und Hochschulbereich verbindet der ausgebildete Scrum-Master mit agilem Projektmanagement. Noah Fleischer ist darüber hinaus als Mentor und im Managerkreis der Friedrich-Ebert-Stiftung aktiv.

Noah Fleischer beantwortet Fragen zum Thema diversity recruiting. Wenn Sie noch mehr wissen wollen, finden Sie Antworten im YouTube-Video unserer Kick-off Veranstaltung.

Herr Fleischer sprach von validierten Tests zur Findung von Reizwörtern: Wo gibt es Studien dazu und gibt es Beispiele für derartige Tests?

Das Thema agentische/kommunale Wörter (bzw. stereotyp männliche/stereotyp weibliche Wörter) wird unter anderem an der TU München beforscht, eine Auswahl an Publikationen habe ich Ihnen zusammengestellt:

  • Dutz, R., Rehbock, S., & Peus, C. (2020). FührMINT Gender Decoder: Subtile Geschlechtskodierung in Stellenanzeigen erkennen und auflösen [FührMINT Gender Decoder: Identifying and resolving subtle gender coding in job advertisements]. Personal in Hochschule und Wissenschaft entwickeln, 5/2020, p. 87-95.
  • Horvath, L. K. (2015). Gender-fair language in the context of recruiting and evaluating leaders. In I. M. Welpe, P. Brosi, L. Ritzenhöfer, & T. Schwarzmüller (Eds.), Auswahl und Beurteilung von Frauen und Männern als Führungskräfte in der Wirtschaft – Herausforderungen, Chancen und Lösungen (pp. 263-272). Freiburg: Haufe.
  • Horvath, L. K., & Sczesny, S. (2015). Reducing women’s lack of fit with leadership positions? Effects of the wording of job advertisements. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(2), 316-328.

Eine weitere Art von Test zum Auffinden von unconscious bias sind Wort-Assoziationstests (Implicit Association Tests). Probieren Sie doch einmal selbst aus, ob Sie einen bias zu Frauen und Männern in der Arbeitswelt haben – mit dem Unconscious Bias Test der Initiative Chefsache[1].

Kann es nicht sein, dass erst der wirtschaftliche Erfolg und dann eine diverse Aufstellung kommt, da Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen dem wirtschaftlichen Erfolg folgen, um ihre Ideen umzusetzen?

Hier wurde die Frage nach Korrelation und Kausalität gestellt. Ein Zusammenhang (eine Korrelation) zwischen diversity und wirtschaftlichem Erfolg wurde inzwischen wiederholt und für eine Vielzahl von Kennzahlen nachgewiesen. Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) beispielsweise hat in einer aktuellen Studie 2021 ermittelt, dass Diversität den Abbau ineffizienter Prozesse fördert. Das Institut für Zukunft der Arbeit hat schon 2018 belegt, dass heterogene Gruppen über eine höhere kollektive Intelligenz verfügen. Weitere Kennzahlen hat unsere Geschäftsführerin Dr. Simone Burel in ihrem Quick Guide Female Leadership[2] zusammengetragen, etwa bessere finanzielle Performance, höhere Kapitalrendite, höhere Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen, mehr Innovation und Kreativität, fairere Verteilung von Redezeiten in Teams, bessere Problemlöse-Fähigkeiten, um nur ein paar zu nennen.

Dennoch kommen unterschiedliche Studien zu unterschiedlichen Ergebnissen bei der Frage, ob Frauen eher Führungspositionen in wirtschaftlich starken oder schwachen Unternehmen übernehmen. Der Effekt, dass Frauen besonders häufig hoch riskante Führungspositionen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten übernehmen, wird als gläserne Klippe bezeichnet. Die gläserne Klippe wurde in mehreren Studien in den 2000ern in nachgewiesen und gleichzeitig in anderen Fällen widerlegt. Die Forschungslage ist hier also nicht eindeutig.

In jedem Fall widerlegt diese uneindeutige Forschungslage jedoch Ihre These, dass Frauen (nur) dem wirtschaftlichen Erfolg folgen.

Wir bleiben also zurückgeworfen auf die nachweisbare Korrelation. An dieser Stelle müssen Unternehmen sich nun die Frage stellen, ist diese Korrelation eindeutig genug für eine unternehmerische Entscheidung? Aus meiner Sicht ist sie es. Die Entscheidung, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen, bietet (nach Korrelation) hohe Renditechancen bei geringem Risiko und mittleren Ressourcenbedarf zur Umsetzung.

Für welchen der Bereiche im Team (Personal, Akquise, Finanzen, IT, Marketing?) sollte ein Unternehmen eine diverse Aufstellung priorisieren, um wirtschaftlich erfolgreicher zu sein?

Jede Organisation sollte diversity in Führungspositionen priorisieren, denn sie gestalten das Unternehmen. Der wirtschaftliche Erfolg ergibt sich primär aus anderen Führungsentscheidungen.

Die weitere Reihenfolge hängt von Ihrer Unternehmensstrategie ab. Sind Sie sehr kund:innenorientiert? Dann sollten Sie Akquise und Marketing als erstes angehen. Arbeiten Sie eher IT-produktorientiert? Dann sollten Sie hier verstärkt auf diversity achten.

Das Team in unserem Start-Up ist durch den internationalen Markt divers aufgestellt, die Führungsebene aber allein mit Deutschen besetzt. Ich habe nicht das Gefühl, dass das divers aufgestellte Team mit vielen verschiedenen Hintergründen mit den eigenen Ideen an die Führungsebene herankommt. Was kann ich im Unternehmen tun, damit auch andere Stimmen gehört werden und die Vielfalt der Perspektiven, die ja eigentlich vorhanden ist, überhaupt zur Geltung kommt?

Ich schlage drei Ansätze vor:

  1. Gruppendynamik anpassen und Awareness schaffen.
  2. Unterschiedliche Marktwünsche deutlich machen, gibt es im Designlampen-Markt unterschiedliche Ansprüche nach Region? Werden in Spanien andere Lieferzeiten und Produkte verlangt als in Japan? Falls das so ist, liegt es im ökonomischen Interesse der Firma, die unterschiedlichen Marktperspektiven zu berücksichtigen.
  3. Investoren achten zunehmend auf diverse Führungsteams.

Warum benötigt unser kleiner Getränkehersteller diversity recruiting? Unsere Getränke verkaufen sich super, und der Abfüllmaschine ist doch egal, ob eine männliche, weibliche oder diverse Person vor ihr steht.

Wenn Sie aktuell keine Probleme bei der Personalgewinnung, beim Absatz, der Zielgruppenansprache oder der innerbetrieblichen Kultur haben, gibt es wahrscheinlich keine wirtschaftlichen Zwänge für Sie, diversity recruiting einzuführen. Wenn Sie weiter wachsen wollen, sollten Sie das Thema im Blick behalten, sowohl im Vertrieb, als auch intern. Und natürlich können Sie diversity auch stärken, einfach nur weil Sie es gesellschaftlich wichtig finden, aber das bleibt Ihnen überlassen.

Wir suchen in einem Handwerksbetrieb händeringend Personal und Lehrlinge, jedoch gibt es einfach zu wenig Bewerbungen geeigneter Kandidaten. Kann diversity recruiting auch geeignete Kandidaten zu uns führen und helfen, diese Personalprobleme lösen?

Betriebe in besonders stereotypen Berufen können besonders von diversity recruiting profitieren. Solche Betriebe können den Kreis der interessierten Menschen am stärksten erweitern. In vielen Bereichen im Handwerk arbeiten aktuell (fast) nur Männer, daher fehlt es an weiblichen Vorbildern, die auch junge Frauen für eine Lehre begeistern können. Diverse Stellenanzeigen sind dabei nur ein Baustein, um mehr Menschen anzusprechen. Sie müssen vor allem Kontaktpunkte zur Zielgruppe herstellen, vielleicht mit einer handwerklichen Geschicklichkeitsübung auf dem Weihnachtsmarkt und wer besonders gut ist, wird zum Praktikum eingeladen oder mit Aktionen zum Girls‘ Day. 

Es wurden Reibungspunkte im Vortrag von Herr Fleischer genannt, die zwischen verschiedenen Teams entstehen, um wirtschaftlich erfolgreicher zu sein: Wo ist denn der Sinn, dass eine alleinerziehende Person aus dem Marketing ohne jegliche IT-Ausbildung mit kinderlosen Personen aus der IT streitet?

Es geht nicht darum zu streiten, es geht darum Perspektiven auszutauschen und dabei Verständnis für die Perspektive anderer Menschen zu entwickeln. Dabei entstehen neue Ideen, z.B. für eine neue Kindersicherung als Feature im IT-System.

Ich möchte Herrn Fleischer fragen, ob es noch weitere Reizworte außer „analytisch“ gibt, die bestimmte Kandidatengruppen abschrecken? Sind diese Codewörter unter Personalern weit verbreitet, um unerwünschte Bewerber von vorneherein auszusortieren, ähnlich wie das mit Formulierungen in Arbeitszeugnissen früher war?

Das Wissen um die sogenannten „agentischen“ und „kommunalen“ Wörter ist nicht sehr weit verbreitet. Studien haben gezeigt, dass agentische Wörter wie analytisch, durchsetzungsstark, direkt, entscheidungsfreudig oder zielstrebig als Eigenschaften eher Männern zugeschrieben werden. Kommunale Wörter wie verantwortungsvoll, kommunikationsstark, teamorientiert oder engagiert werden wiederum eher Frauen zugeschrieben. Man spricht daher auch von stereotyp männlichen und stereotyp weiblichen Wörtern. Es handelt sich also nicht in dem Sinne um „Codewörter“, dass sie von Eingeweihten entschlüsselt werden können, sondern es sind subtile, uns nicht bewusste Geschlechtskodierungen in der Sprache. Im Bereich HR hat sich gezeigt: Frauen werden von agentisch formulierten Stellenausschreibungen abgeschreckt, während Männer sich auf agentisch und kommunal formulierte Stellenausschreibungen gleichermaßen bewerben. Da besonders Stellenausschreibungen in männlich dominierten Bereichen (z.B. MINT) auch stereotyp männlich formuliert sind, bewerben sich Frauen häufig gar nicht erst darauf. An dieser Stellschraube können Recruiter:innen drehen. Denn die für einen Job geforderten Eigenschaften können genauso gut auch durch weniger stereotype Formulierungen ausgedrückt werden. Es gibt dazu bereits verschiedene Anbieter:innen mit einer Software-Unterstützung für die Überarbeitung von Stellenanzeigen.

Es wurde von unconscious bias gesprochen, der Entscheidungen im Einstellungsprozess zum Schlechteren beeinflusst, und mittels Software und künstlicher Intelligenz überwunden werden soll. Wie teuer ist denn eine solche Software? Kann man so etwas auch im öffentlichen Dienst einsetzen, um z.B. den Bürgerservice zu verbessern?

Auch der öffentliche Dienst sucht nach Talenten, um den Bürger:innen gute Dienstleistungen zu bieten. Diversity recruiting ist daher auch für den öffentlichen Dienst interessant und wichtig. Einfache Prüfungen werden teilweise sogar kostenlos angeboten, z.B. von der TU München. Umfangreichere Software wird normalerweise nach Anzahl der Lizenzen und des Prüfumfangs bepreist. Sprechen Sie uns bei Fragen gerne an.

Gibt es denn weitere Beispiele aus der IT dafür, wo diversity Fehler wie dieses Problem mit dem Seifenspender lösen kann?

Ein Beispiel habe ich aus der empfehlenswerten Kurz-Doku „Coding“ der Netflix-Reihe „Explained“ mitgenommen. Darin wurde gezeigt, dass Herzschrittmacher bei Frauen zu Fehlgeburten führen können, weil bei der Programmierung nicht berücksichtigt wurde, dass in der Schwangerschaft ungefährliche Herzrhythmusstörungen auftreten.

Ein bekanntes Beispiel stammt aus dem Bereich HR: Schon 2014 hat Amazon eine Software entwickelt, die Rankings von Bewerber:innen mittels KI erstellte. Erst Jahre später kam heraus, dass der Algorithmus weibliche Bewerberinnen diskriminierte. Ein von der Volkswagenstiftung gefördertes interdisziplinäres Forschungsprojekt mit Wissenschaftler:innen aus Philosophie, Informatik und Rechtswissenschaften hat sich nun zum Ziel gesetzt, Lösungsansätze für dieses Problem zu entwickeln.

Greifen bei der Personalauswahl andere Faktoren viel stärker (zum Beispiel Bekanntschaft) als die unbewussten Vorannahmen? Viele Jobs im öffentlichen Dienst wie in der Privatwirtschaft haben den Anschein, vorzeitig über Netzwerke vergeben zu werden, sodass Ausschreibungen oftmals nur Makulatur sind, um den rechtlichen Rahmen aufrechtzuerhalten.

Laut dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, das quartalsweise repräsentative Befragungen unter deutschen Arbeitgebenden (inkl. Öffentlicher Dienst) durchführt, werden ca. ein Drittel der Stellen über persönliche Kontakte besetzt[3]. D.h. für zwei Drittel und damit die deutliche Mehrheit der Stellen können Sie diversity recruiting erfolgreich einsetzen. Insbesondere gilt das für solche Stellen, die laut IAB[4] als schwer zu besetzen gelten. Das waren im Corona-Jahr 2020 immer noch 34 % und in den Jahren davor 44 % aller Stellen. Diversity recruiting begegnet dabei einem unconscious bias, nämlich der Tendenz, sogenannte „Mini-Mes“ einzustellen. Menschen neigen dazu, Miniaturversionen von sich selbst bei der Besetzung von offenen Stellen zu bevorzugen, also Menschen, die aus einem sozial ähnlichen Kontext kommen (bezüglich Geschlecht, Alter, Herkunft und Ausbildung). Weitere Informationen hierzu finden Sie im Quick Guide Female Leadership von Dr. Simone Burel.

[1] Unconscious Bias Test, abrufbar unter: https://initiative-chefsache.de/chefsache-test/.

[2] Burel, Simone: Quick Guide Female Leadership – Frauen in Führungspositionen in der Arbeitswelt 4.0, Springer 2020.

[3] Bossler, Mario; Kubis, Alexander; Moczall, Andreas (2017): Neueinstellungen im Jahr 2016: Große Betriebe haben im Wettbewerb um Fachkräfte oft die Nase vorn. (IAB-Kurzbericht, 18/2017), Nürnberg.

[4] Pohlan, Laura; Rothe, Thomas (2020): Personalrekrutierung von Beschäftigten, Kurz- und Langzeitarbeitslosen: Unterschiede bei Besetzungswegen und Beschäftigungsqualität. (IAB-Kurzbericht, 06/2020), Nürnberg.

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