Prof. Dr. Aysel Yollu-Tok ist seit Oktober 2017 Professorin für Volkswirtschaftslehre, insbesondere für Wirtschafts- und Sozialpolitik an der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin. Seit März 2020 ist sie Direktorin des Harriet Taylor Mill-Instituts für Ökonomie und Geschlechterforschung. Ihre Forschungsschwerpunkte liegen im Bereich Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik, Gleichstellungspolitik sowie Verhaltensökonomik.
Aysel Yollu-Tok ist zudem Vorsitzende der Sachverständigenkommission für den Dritten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung. Hier beantwortet sie die Fragen, die dem EPD-Team zu Ihrem Vortrag auf der Kick-Off-Veranstaltung zur zur EPD-Kampagne 2022 am 08.10.21 eingesendet wurden.
Werden Förderprogramme für Frauen diskutiert, die aufgrund der Einführung von Digitalisierung ihre Erwerbsmöglichkeit verlieren? Beispielsweise die Umstellung auf digitale Kassen im Handel.
Öffentliche Anbieter:innen im Feld der Weiterbildung haben die Relevanz der entsprechenden Förderung von Frauen oftmals bisher nicht erkannt. Aber es gibt einige gemeinwohlorientierte Weiterbildungsträger, die darauf spezialisiert sind, Frauen mithilfe ihrer Angebote niedrigschwelligen Zugang zu digitalisierungsbezogenen Kompetenzen zu schaffen. Der Fokus liegt dabei zum Beispiel auf Programmiersprachen oder in der Unterstützung bildungs- und berufsbiographischer Prozesse durch Coaching, Beratung und Mentoring. Positivbeispiele in diesem Sinne (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) sind „Django Girls“, „Moinworld“, „PyLadies“, „Code Girls“, „Code Curious“, „Women who code“, der Verein „FrauenComputerZentrum“, YouCodeGirls oder die NGO „ReDI School of Digital Integration“. In ihrem Gutachten empfiehlt die Sachverständigenkommission, Weiterbildungsträger mit einer solchen Ausrichtung zu fördern und neue Strukturen in diesem Feld aufzubauen. Außerdem ist es wichtig, Übergangspfade zwischen Berufen zu schaffen, die auch Berufswechsel zu einem späteren Zeitpunkt im Lebenslauf noch ermöglichen.
Wieso besteht eine Gefahr des Abgehängtwerdens im Rahmen der Qualifikationen speziell bei Frauen? Sind nicht andere Gruppen (z.B. Migranten) insgesamt viel stärker betroffen?
Es ist richtig, dass verschiedene Gruppen in Bezug auf den Neuerwerb von Qualifikationen schlechtere Chancen haben als andere. Das Gutachten der Sachverständigenkommission weist z.B. auch darauf hin, dass Migrant:innen sowie Menschen mit niedrigerem Einkommen ein erhöhtes Abbruchrisiko bei Weiterbildungsmaßnahmen haben. Aber auch Frauen als Gruppe haben dieses erhöhte Abbruchrisiko. Und auch wenn es zu den Gründen bisher wenige Befunde gibt, ist anzunehmen, dass hier strukturelle Rahmenbedingungen eine wichtige Rolle spielen: So sind Weiterbildungsmaßnahmen, gerade wenn sie nicht im Rahmen von betrieblicher Weiterbildung absolviert werden, eine Herausforderung für Menschen, die neben der Berufstätigkeit noch Verantwortung für Kinder oder Pflegebedürftige tragen – meistens Frauen. Diese strukturellen Rahmenbedingungen stellen so grundlegende Weichen, dass an ihnen politisch angesetzt werden muss, um etwas zu verändern.
Warum sind weibliche Berufe besonders betroffen?
„Weibliche“ Berufe insgesamt sind von der Digitalisierung nicht in besonderer Weise (im Sinne von stärker) betroffen. Diese betrifft vielmehr alle Berufsgruppen und Branchen, wenngleich auch immer in sehr spezifischer Weise.In Hinsicht auf die oftmals von Frauen ausgeübten Berufe, bspw. soziale Dienstleistungsberufe, besteht allerdings die Gefahr, dass diese im Digitalisierungsdiskurs etwas „unter dem Radar“ laufen. Denn nach wie vor dreht es sich bei Digitalisierungsdebatten oftmals um Industrie 4.0 und verwandte Themen. Damit stehen Branchen und Berufe im Fokus, in denen überproportional viele Männer und wenige Frauen beschäftigt sind. Die Chancen, die die Digitalisierung auch in den mehrheitlich von Frauen gewählten Berufen eröffnet (z.B. körperliche Entlastung), aber auch die Risiken, drohen damit in der öffentlichen Debatte unter den Tisch zu fallen.
Gibt es konkrete Beispiele, wie das Wissen von Quereinsteigerinnen in einem digitalisierten Beruf genutzt werden?
Der Prozess der Digitalisierung macht generell die Anforderung neuer Kompetenzen und ggf. auch Tätigkeits- oder Berufswechsel über den gesamten Verlauf des Erwerbslebens wahrscheinlicher. Es wird daher darum gehen, gezielt gemeinsame Kompetenzen zwischen bestimmten Berufsgruppen zu analysieren und diese in den Vordergrund zu rücken – und zwar insbesondere auch zwischen solchen Berufen, die auf den ersten Blick nicht viel miteinander zu tun haben, z.B. typischen „Männer“- und „Frauenberufen“. Auf diese Weise Übergangspfade zu gestalten, ist eine wichtige Aufgabe – die unabhängig von geschlechterstereotypen Zuschreibungen geschehen muss (Negativbeispiel: „Frauen sind für technische Berufe nicht geeignet“). Hier sind öffentliche Weiterbildungsträger aber auch private Weiterbildungsanbieter:innen und die betriebliche Weiterbildung gefragt.
Wieso sind digitalisierungsbezogene Kompetenzen nicht nur rein technisch? Welche Kompetenzen sind derzeit auf dem Arbeitsmarkt denn besonders gefragt?
Digitalisierungsbezogene Kompetenzen umfassen eine vielfältige Mischung. Dazu gehören selbstverständlich auch technische Kompetenzen, z.B. Programmierung. Zum anderen gehören dazu z.B. aber auch die Fähigkeit, im Internet gefundene Informationen nach Seriosität und Glaubwürdigkeit zu bewerten, sowie Kenntnisse bzgl. Daten- und Persönlichkeitsschutz oder bzgl. Gefahren im digitalen Raum. Auch Kommunikationskompetenz, die Fähigkeit zur Kooperation sowie Problemlösekompetenz sind wichtig in der digitalisierten Arbeitswelt.
Nach welchen Kriterien können Kompetenzen fair bewertet werden?
Grundlage für eine faire Kompetenzbewertung sind faire Arbeitsbewertungsverfahren. Es gibt aktuell in Deutschland schon Instrumente wie den eg-check, die die Überprüfung der betrieblichen Lohnfindung in Hinsicht auf Geschlechtergerechtigkeit ermöglichen. Grundsätzlich gilt, dass Stellen- und Tätigkeitsbeschreibungen (sofern nicht vorhanden) erstellt und vor allem aktuell gehalten werden müssen. Es lohnt sich, genau zu schauen, inwieweit auf bestimmten Stellen/in bestimmten Berufsgruppen bspw. (digitalisierungsbezogene) Kompetenzen real längst von den Beschäftigten erwartet werden, aber nicht explizit als Anforderung benannt und entsprechend bewertet und entlohnt werden. In Pflegeberufen bspw. spiegelt sich die Zunahme an digitalisierungsbedingten Anforderungen, wie z.B. durch digitale Dokumentation, in der tariflichen Arbeitsbewertung bisher nicht wider.
Wie stellt Frau Yollu-Tok sich das Gelegenheitsfenster vor? Gibt es einen Zeitrahmen?
Beim „Gelegenheitsfenster“ geht es nicht um einen konkret abgesteckten Zeitrahmen. Digitalisierung beschreibt einen gesellschaftlichen Transformationsprozess, der weder abrupt begonnen hat, noch zu einem definierten Zeitpunkt beendet sein wird. Auch auf der betrieblichen Ebene beginnt und endet Digitalisierung nicht plötzlich, sondern passiert nach und nach über einen langen Zeitraum – durch die Einführung neuer digitaler Tools, aber auch z.B. über schrittweise Veränderungen in der Arbeitsorganisation und in der Arbeitskultur. Insofern ist auch das Gelegenheitsfenster keines, das nur in einem definierten zeitlichen Rahmen geöffnet ist. Es beschreibt vielmehr die Chance, an vielen Stellen gesellschaftliche und betriebliche Rahmenbedingungen im Sinne von mehr Gleichstellung mitzugestalten und zu verbessern und dabei zu nutzen, dass durch die Digitalisierungsprozesse ohnehin auf allen Ebenen sehr viel in Bewegung gekommen ist.
Gibt es bereits Beispiele für Arbeitsbewertungsverfahren? Muss ich mir das wie ein Gespräch mit meinem Arbeitgeber vorstellen oder wie eine Notenvergabe in der Schule?
Mithilfe von Arbeitsbewertungsverfahren werden einzelne Arbeitsplätze anhand von Kriterien beschrieben und bewertet. Welches Verfahren dabei auf der betrieblichen Ebene zum Einsatz kommt, wird ggf. gemeinsam von den Tarifparteien entschieden. Die Arbeitsbewertungsverfahren sind damit die Grundlage für die betriebliche Lohnfindung. Sie müssen den gesetzlichen Anforderungen an Entgeltgleichheit genügen und sind daher auch wichtig in Hinsicht auf die geschlechterpolitische Forderung „Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit von Frauen und Männern.“ Die Sachverständigenkommission fordert vor diesem Hintergrund in ihrem Gutachten die Entwicklung und Erprobung eines neuen Arbeitsbewertungsverfahrens, das geschlechtergerecht ist und den Anforderungen einer digitalisierten Wirtschaft gerecht wird.
Gibt es Beispiele für sinnvolle Prüfschemata in anderen Ländern, und falls ja, welchen wirtschaftlichen Effekt hatten sie auf private Unternehmen?
Zu verschiedenen Arbeitsbewertungsverfahren, die in anderen Ländern zur Anwendung kommen, kann ich an dieser Stelle nichts sagen. Hinweisen möchte ich aber darauf, dass es auch international inzwischen eine Reihe von Software-Tools gibt, die das Monitoring von Entgeltgleichheit im Betrieb ermöglichen. Dazu zählt bspw. die Software PayAnalytics. Dass diese in Island entwickelt wurde, ist vermutlich kein Zufall, denn die dortigen gesetzlichen Regelungen zur Entgeltgleichheit gelten als vorbildlich – in dieser Hinsicht gibt es durchaus Unterschiede zwischen den europäischen Ländern. So ist bspw. in Island für Betriebe schon ab einer Betriebsgröße von 25 Beschäftigten die Teilnahme an einem Auditierungs- und Zertifizierungsprogramm zur fairen Entlohnung verpflichtend. Entziehen sie sich dem, werden Geldstrafen fällig. Island ist seit vielen Jahren sehr ehrgeizig darin, die Lohnlücke zu verkleinern. Für das Jahr 2022 wurde dort das Ziel ausgegeben, den Gender Pay Gap auf 0 zu drücken.
Warum reicht das Entgelttransparenzgesetz noch nicht zur Schaffung von gerechten Bezahlstrukturen aus?
Das aktuelle Entgelttransparenzgesetz sieht die einschlägigen Berichtspflichten zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit sowie Prüfpflichten zu betrieblichen Entgeltregelungen nur für (lageberichtspflichtige) Unternehmen einer bestimmten Größe vor, nämlich ab 500 Beschäftigten. Das Gutachten der Sachverständigenkommission fordert eine Absenkung dieser Grenze, um mehr Unternehmen in die Pflicht zu nehmen. So würde zukünftig zum Beispiel auch die Digitalbranche erfasst, die für den Digitalisierungsprozess ja von großer Bedeutung ist. Sie bleibt bisher aufgrund ihrer Größenstrukturen (sehr viele Klein- und Kleinstbetriebe) vom Entgelttransparenzgesetz unberührt. Das Gutachten empfiehlt zudem, das Entgelttransparenzgesetz verbindlicher zu gestalten, da bisher bspw. nur ein geringer Teil der lageberichtspflichtigen Unternehmen ihrer Berichtspflicht nachkommt.
Bildung ist ja ein großes Thema: Wie kann Digitalisierung für Schulkinder/Familien vorangetrieben werden? Es sind ja häufig Frauen gewesen, die das in Coronazeiten managten und mit schlechten wlan-Verbindungen, einem Laptop etc. umgehen sollten?
Das Gutachten der Sachverständigenkommission betont, dass der Zugang zu digitalisierungsbezogener Bildung über den gesamten Lebenslauf gesichert sein muss. Schlüssel hierzu ist, dass schon in der frühkindlichen Bildung damit begonnen werden muss – und zwar in einer genderkompetenten Weise, die Interesse an und Talent für Technikgestaltung und –nutzung unabhängig von Geschlechterstereotypen fördert. Nur so wachsen Kinder, gleich welchen Geschlechts, zu digital kompetenten Erwachsenen heran. Dies gelingt nur, wenn Bildungs- und Ausbildungspläne entsprechend ausgerichtet sind. So empfiehlt das Gutachten der Sachverständigenkommission z.B. den Bundesländern, soziotechnische Perspektiven im Schulfach Informatik flächendeckend zu verankern. Dazu gehört auch die Reflexion des Verhältnisses von Technik, Geschlecht und Gesellschaft. Wichtig ist außerdem, dass das Lehrpersonal und das pädagogische Personal selbst über digitalisierungsbezogene Genderkompetenz verfügt. Das Gutachten der Sachverständigenkommission empfiehlt dem Bund und den Ländern, (entsprechend ihrer Zuständigkeit) diese Kompetenz auszubauen. Dafür muss digitalisierungsbezogene Genderkompetenz in die auf Lehrkräfte bezogenen Aus-, Fort- und Weiterbildungsprogramme aller Bildungsinstitutionen aufgenommen werden.
